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Unter welchen Voraussetzungen kann noch nicht genommener Urlaub auf das Folgejahr übertragen werden?

Während des Arbeitsverhältnisses muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr beantragt und gewährt werden. Ansonsten erlischt er. Gemäß des § 7 Abs. 3 BUrlG ist es aber ausnahmsweise möglich, den Resturlaub auf das Folgejahr zu übertragen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse oder Gründe in der Person der/des Beschäftigten dies rechtfertigen. Sofern keine anderweitigen arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen bestehen, muss der Urlaub dann spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Andernfalls verfällt er endgültig.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn die/der Beschäftigte während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon ordnungsgemäß krankgeschrieben war und die Arbeitsunfähigkeit bei Ablauf des Bezugs- oder Übertragungszeitraums fortbesteht. Der/dem Beschäftigten fehlt in diesem Fall die Möglichkeit, den Urlaub auch tatsächlich in Anspruch zu nehmen. Deshalb bleibt der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus bestehen und wird zum Anspruch des Folgejahrs hinzuaddiert (vgl. hierzu auch unseren Urteilskommentar zur Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009).

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Kann im bestehenden Arbeitsverhältnis noch nicht genommener Urlaub abgegolten werden?

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist eine Abgeltung des Urlaubs ausgeschlossen und kann auch nicht wirksam vereinbart werden.

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Wann ist der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten?

Voraussetzung nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist zunächst, dass der Urlaub gerade wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden konnte. Der Urlaub muss zu diesem Zeitpunkt noch erfüllbar gewesen sein. Ist der Urlaub bereits verfallen, z.B. weil der Resturlaub aus dem Vorjahr nicht bis zum 31.03. des Folgejahres genommen wurde, ist auch keine Abgeltung mehr möglich.

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Wie viele Tage sind abzugelten?

Die Höhe des Abgeltungsanspruchs richtet sich danach, ob das Arbeitsverhältnis in der ersten oder in der zweiten Jahreshälfte beendet wird. Bei einer Beendigung im ersten Kalenderhalbjahr besteht gemäß § 5 Abs. 1c BUrlG nur einer anteiliger Urlaubs- und damit nur ein anteiliger Abgeltungsanspruch. In der zweiten Jahreshälfte entsteht dagegen der volle Urlaubs- und damit auch der volle Abgeltungsanspruch. Etwas anderes gilt nur dann, wenn im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ein anteiliger Urlaubsanspruch für die zweite Jahreshälfte geregelt worden ist.

Beispiel 1:
Das Arbeitsverhältnis wurde aufgrund einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers zum 30.09.2018 beendet. Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2018 betrug 20 Tage, wovon der Arbeitnehmer zehn Tage in den Sommerferien genommen hat. Da das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte beendet worden ist, ist der volle Urlaubsanspruch für das Jahr 2018 entstanden. Der Resturlaubsanspruch beläuft sich somit auf 10 Tage. Diese Tage sind abzugelten, da der Arbeitnehmer den Resturlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen konnte.

Beispiel 2:
Das Arbeitsverhältnis wurde aufgrund einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers zum 31.03.2018 beendet. Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2018 belief sich auf 20 Tage. Abzugelten ist jedoch wegen der Regelung des § 5 Abs. 1c BUrlG nur der anteilige Anspruch von fünf Tagen.

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Was können Beschäftigte machen, wenn der Arbeitgeber den Urlaub nicht rechtzeitig gewähren will, bevor er am Ende des Urlaubsjahrs erlischt?

Hat der/die Arbeitnehmer/-in im Urlaubsjahr den Urlaub erfolglos beantragt, den Arbeitgeber gemahnt und hat dieser trotzdem den Urlaub nicht gewährt, hat der/die Arbeitnehmer/-in einen Anspruch auf Schadensersatz. Der Schadensersatz ist auf die Gewährung von Ersatzurlaub für die entgangenen Urlaubstage gerichtet.

Kann auch dieser „Urlaubsersatzanspruch“ nicht mehr wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, entsteht ein Schadensersatzanspruch in Höhe des Abgeltungsanspruchs.

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Wie wird die Urlaubsabgeltung berechnet?

Bei einer 5-Tage-Woche gilt:
Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen mal Anzahl der Urlaubstage durch 65 = Abgeltungsbetrag

Bei einer 6-Tage-Woche gilt:
Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen mal Anzahl der Urlaubstage durch 78 = Abgeltungsbetrag

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In welcher Höhe besteht der Abgeltungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt ist?

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der gesetzliche Mindesturlaub auch dann abzugelten, wenn die oder der Beschäftigte bis zum Ende des Übertragungszeitraums oder darüber hinaus erkrankt ist und das Arbeitsverhältnis anschließend beendet wird.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dieser Übertragungszeitraum jedoch auf 15 Monate begrenzt, sodass Urlaubsansprüche eines Jahres spätestens am 31.03. des zweiten darauffolgenden Jahres verfallen, wenn die oder der Beschäftigte dauerhaft erkrankt ist. Urlaubsansprüche aus 2018 verfallen somit spätestens am 31.03.2020 und können nach Ablauf dieses Zeitraums auch nicht mehr abgegolten werden.

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Ist der Abgeltungsanspruch vererbbar?

Der Resturlaubsanspruch wandelt sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch um. Verstirbt die oder der Beschäftigte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so geht der bereits mit Beendigung entstandene Abgeltungsanspruch unmittelbar auf die Erben über (BAG vom 22.09.2015 – 9 AZR 532/11).

Endet das Arbeitsverhältnis jedoch, weil die oder der Beschäftigte während des Arbeitsverhältnisses verstirbt, ist die Beantwortung der Frage, ob den Erben ein Abgeltungsanspruch für etwaige Urlaubsansprüche zusteht, schon schwieriger zu beantworten. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass es mit dem Unionsrecht unvereinbar ist, dass ein Urlaubsanspruch ohne einen finanziellen Ausgleichsanspruch untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis wegen des Todes einer oder eines Beschäftigten endet (EuGH vom 12.06.2014 – C-118/13).

Das BAG ist jedoch der Auffassung, dass eine Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs bzw. eine Umwandlung in einen Abgeltungsanspruch der Erben durch das deutsche Erbrecht ausgeschlossen ist. Das BAG hat dem EuGH daher die Frage, ob den Erben einer oder eines verstorbenen Beschäftigten ein finanzieller Ausgleich für nicht genommene Urlaubstage zusteht, zur Entscheidung vorgelegt (BAG, Vorlagebeschluss vom 18.10.2016 – 9 AZR 196/16; EuGH – C-570/16). Nun bleibt abzuwarten, wie der EuGH entscheidet.

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Gelten für den Abgeltungsanspruch tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen?

Da es sich bei dem Abgeltungsanspruch um eine reine Geldforderung handelt, die mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird, muss er innerhalb tariflicher oder arbeitsvertraglich vereinbarter Ausschlussfristen geltend gemacht werden (BAG vom 09.08.2011 – 9 AZR 352/10).

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Welche Auswirkungen hat die Urlaubsabgeltung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Haben Arbeitslose wegen der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen, so ruht gemäß § 157 Abs. 2 SGB III der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, das die Urlaubsabgeltung begründet.


Redaktioneller Stand: Mai 2018

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