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Pflege eines kranken Kindes bzw. Angehörigen

Fast alle berufstätigen Eltern kennen diese Situation: Das Kind wird plötzlich krank oder erleidet im Kindergarten oder in der Schule einen Unfall, und man selbst muss zur Arbeit. Wie löst man den Konflikt zwischen elterlicher Fürsorgepflicht und der Verpflichtung gegenüber dem Arbeitgeber? Dies richtet sich – abhängig vom Versichertenstatus – nach allgemeinen zivilrechtlichen Vorschriften oder nach einer sozialversicherungsrechtlichen Sondernorm (§ 45 SGB V). Wichtig ist, zu prüfen, ob es Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung gibt!

Habe ich einen Anspruch auf (bezahlte) Freistellung von der Arbeitsleistung?

Insbesondere bei kleineren Kindern oder schwereren Erkrankungen sollten die Eltern selbst die Betreuung, Pflege oder notwendige Arztbesuche übernehmen. Ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung besteht für gesetzlich Versicherte gemäß § 45 SGB V und für privat Versicherte gemäß § 616 BGB.

Die Regelung des § 45 SGB V:
Für gesetzlich versicherte Elternteile und deren gesetzlich versicherte Kinder gilt in erster Linie § 45 SGB V. Demnach haben Versicherte unter bestimmten Voraussetzungen für eine bestimmte Dauer Anspruch auf Krankengeld gegenüber ihrer Krankenkasse und für die Zeitdauer dieses Anspruchs auch einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegenüber ihrem Arbeitgeber.

Die Regelung des § 616 BGB:
Privat versicherte Arbeitnehmer haben nur einen Anspruch gemäß § 616 BGB. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer für kurze Zeit von der Arbeitsleistung freistellen und das Entgelt weiterzahlen, damit das kranke Kind betreut und/oder nach einer anderen Betreuungsperson gesucht werden kann. Im Normalfall wird im Rahmen des § 616 BGB nur eine bezahlte Freistellung von wenigen Tagen („eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“) als gerechtfertigt angesehen werden können.

Allerdings haben privat versicherte Arbeitnehmer gem. § 45 Abs. 5 SGB V auch einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung. Und zwar entsprechend der Dauer des Anspruchs von gesetzlich Versicherten auf Krankengeld gem. § 45 Abs. 3 und 4 SGB V.

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Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um Krankengeld zu beziehen?

  • Es muss nach ärztlichem Attest (Vorlage!) erforderlich sein, dass Mutter/Vater zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und (gesetzlich) versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben.
  • Eine andere im Haushalt lebende Person kann das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen.
  • Das Kind darf noch nicht 12 Jahre alt sein, es sei denn, es ist aus anderen Gründen (z.B. Behinderung) auf Hilfe angewiesen.
  • Das Kind muss (über einen Elternteil) gesetzlich krankenversichert sein.
  • Für die Auszahlung durch die Krankenkasse muss ein Antrag ausgefüllt werden.

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Wie lange kann ich mich freistellen lassen?

Für jedes Kind darf man sich längstens 10 Tage pro Kalenderjahr freistellen lassen (Alleinerziehende: 20 Tage), insgesamt aber nicht mehr als 25 Tage pro Jahr (Alleinerziehende: 50 Tage). Wenn sowohl Vater als auch Mutter berufstätig sind, können beide jeweils für jedes Kind die Höchstdauer beanspruchen. Der Anspruch kann mit Zustimmung des Arbeitgebers auf den jeweils anderen Elternteil übertragen werden, wenn ein Elternteil aus beruflichen oder persönlichen Gründen der Arbeit nicht fernbleiben kann.

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Wie hoch ist mein Krankengeldanspruch?

Die Krankenkassen zahlen 70 % des Bruttolohns, höchstens jedoch 90 % des Nettolohns des Partners, der zu Hause bleibt. Maximal werden derzeit (2013) 91,88 Euro Krankengeld pro Arbeitstag gezahlt. Dieser Satz ist abhängig von der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze und wird jährlich angepasst. Beiträge an die Arbeitslosen- und Pflegeversicherung sowie Rentenbeiträge müssen gezahlt werden und werden von den Krankenkassen direkt einbehalten. Krankenkassenbeiträge entfallen. Im Schnitt beträgt die Leistung ca. 75 % des Nettoeinkommens.

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Wie ist das Verhältnis zwischen § 45 SGB V und § 616 BGB?

In § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V heißt es: „Versicherte mit Anspruch auf Krankengeld nach Absatz 1 haben für die Dauer dieses Anspruchs gegen ihren Arbeitgeber Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung, soweit nicht aus dem gleichen Grund Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht.“

Das bedeutet, § 45 SGB V ist gegenüber § 616 BGB subsidiär - der Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber geht dem Anspruch auf unbezahlte Freistellung vor.

Aber § 616 BGB kann arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden. Es ist also unbedingt empfehlenswert, sich in einer solchen Situation seinen Arbeitsvertrag noch einmal ganz genau anzuschauen!

Ist im Arbeitsvertrag (oder auch im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung) eine Regelung zur bezahlten Freistellung von Arbeitnehmern im Falle eines erkrankten Kindes getroffen, so geht diese Regelung vor. Ist keine Regelung getroffen, so gilt zunächst („für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“) § 616 BGB, danach greift für die maximale Höchstdauer der Anspruch gem. § 45 SGB V ein. Ist § 616 BGB arbeitsvertraglich ausgeschlossen, so haben gesetzlich Versicherte einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung und Pflegekrankengeld gem. § 45 SGB V, privat versicherte Arbeitnehmer haben nur Anspruch auf unbezahlte Freistellung.

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Was ist bei schwerstkranken Kindern zu beachten?

Ein zeitlich unbegrenzter Anspruch auf unbezahlte Freistellung (für alle Arbeitnehmer/-innen) und Krankengeld (für gesetzlich Versicherte) besteht bei unheilbar schwerkranken Kindern mit nur noch begrenzter Lebenserwartung. Die Kinder dürfen ebenfalls noch nicht das 12. Lebensjahr vollendet haben oder sie müssen aufgrund einer Behinderung oder aus anderen Gründen auf Hilfe angewiesen sein. Die gesetzlichen Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen und ärztlich bezeugt sein. Es ist sinnvoll, sich in einem solchen Fall individuelle Beratung bei einem Sozialträger zu suchen.

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Welche Regelungen gelten bei der Pflege naher Angehöriger?

Die Pflege eines nahen Angehörigen (z.B. Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner, Geschwister) richtet sich in erster Linie nach den §§ 2 und 3 des Gesetzes über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz). Nach § 2 PflegeZG haben Beschäftigte das Recht, bis zu 10 Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen.

Die Verhinderung an der Arbeitsleistung muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Eine ärzliche Bescheinigung muss auf Verlangen vorgezeigt werden.

Für maximal 6 Monate kann bei einem Arbeitgeber mit mindestens 16 Beschäftigten auch Pflegezeit (d.h. teilweise oder vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung zwecks Pflege eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung) angezeigt werden (§§ 3, 4 PflegeZG).

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit der Freistellung ergibt sich aus dem PflegeZG nicht. Eine Verpflichtung zur Fortzahlung der Vergütung kann sich aber aus anderen gesetzlichen Vorschriften (z.B. § 616 BGB) oder aufgrund Vereinbarung ergeben (z.B. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag). Allerdings kann § 616 BGB auch durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden.

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Wer ist naher Angehöriger im Sinne des Pflegezeitgesetzes?

Als nahe Angehörige im Sinne des PflegeZG gelten gem. § 7 Abs. 3 Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

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Ist eine Aufteilung der Pflegezeit gemäß § 3 PflegeZG möglich?

Gemäß § 4 PflegeZG beträgt die Höchstdauer der Pflegezeit sechs Monate. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 15.11.2011 (AZ: 9 AZR 348/10) entschieden, dass die Pflegezeit gemäß § 3 des PflegeZG nicht aufgesplittet werden darf. Das bedeutet, dass mit der erstmaligen Inanspruchnahme von Pflegezeit gemäß § 3 des PflegeZG das Recht auf weitere Inanspruchnahme erloschen ist, auch wenn die genehmigte Pflegezeit die Höchstdauer von sechs Monaten unterschreitet. Es wird anscheinend befürchtet, dass sich Arbeitnehmer/-innen mit der Aufteilung der Pflegezeit Sonderkündigungsschutz erschleichen wollen. Das BAG geht davon aus, dass § 3 PflegeZG dem Arbeitnehmer nur ein einmaliges Gestaltungsrecht bietet, das er durch die Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber, Pflegezeit – egal in welchem Umfang – zu nehmen, ausübt. Eine Verlängerung der Pflegezeit gemäß § 3 ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers oder aber dann möglich, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Person des Pflegenden aus wichtigem Grund nicht erfolgen kann. Eine Verlängerung muss sich aber nahtlos an die bereits erfolgte Freistellungsphase zu Pflegezwecken anschließen – eine Wiederaufnahme der Tätigkeit schließt eine Verlängerung aus.

In dem der Entscheidung des BAG vom 15.11.2011 zugrunde liegenden Fall beantragte der Arbeitnehmer Pflegezeit gemäß § 3 für einen Zeitraum von fünf Tagen. Den Antrag auf weitere zwei Tage Pflegezeit einige Monate später lehnte der Arbeitgeber ab, und die Rechtsprechung gab ihm Recht. Dies ist natürlich für Arbeitnehmer/-innen höchst unpraktikabel, denn teilweise wird die Pflege von verschiedenen Angehörigen im Wechsel vorgenommen, und zum Teil erfordert die Krankheit des zu Pflegenden mal mehr, mal weniger intensive Betreuung.

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Ist eine Aufteilung der Kurzzeitpflege gemäß § 2 PflegeZG möglich?

§ 2 regelt die sogenannte kurzzeitige Arbeitsverhinderung zwecks Organisation einer bedarfsgerechten Pflege oder der Sicherstellung einer pflegerischen Versorgung in einer akut aufgetretenen Pflegesituation. Hierfür steht den Arbeitnehmern ein Zeitraum von maximal zehn Arbeitstagen zur Verfügung. Dieser Zeitraum kann – nach bisheriger Rechtsprechung – auch aufgeteilt werden. Beschäftigte sind gemäß § 2 Abs. 2 PflegeZG verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dem Arbeitgeber ist auf Verlangen eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und die Erforderlichkeit der Pflege vorzulegen. Der Arbeitgeber ist im Rahmen der Kurzzeitpflege nur dann zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet, wenn sich eine solche Verpflichtung aus anderen gesetzlichen Vorschriften (z.B. § 616 BGB) oder aufgrund einer Vereinbarung (z.B. Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) ergibt (§ 2 Abs. 3 PflegeZG).

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Welchen Sonderkündigungsschutz haben Arbeitnehmer/-innen, die ihre nahen Angehörigen pflegen?

Gemäß § 5 PflegeZG darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 oder der Pflegezeit nach § 3 nicht kündigen. Nur in besonderen Fällen kann eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.

Zum Weiterlesen: Hier finden Sie den Text des Pflegezeitgesetzes.


Redaktioneller Stand: Januar 2013

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