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Krankenrückkehrgespräche

Krankenrückkehrgespräche gibt es schon länger. Aber noch immer besteht weitgehend Unklarheit darüber, was sie eigentlich bedeuten, wie problematisch sie sind und wie weit die Offenbarungspflicht bei solchen Gesprächen geht.

Was sind Krankenrückkehrgespräche?

Um genauer bestimmen zu können, wann es sich um ein Krankenrückkehrgespräch handelt, soll zunächst gesagt werden, was sie nicht sind. Es handelt sich nicht um ein Krankenrückkehrgespräch, wenn eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer nach vielleicht längerer Krankheit in den Betrieb zurückkommt und ein Gespräch zwischen den Arbeitskollegen geführt wird, wie denn alles so verlaufen ist und ob man wieder richtig gesund sei. Darum geht es hier nicht.

Krankenrückkehrgespräche, wie sie hier angesprochen werden, finden in vielen Betrieben auf einer mehr oder weniger formalen (standardisierten) Grundlage statt. Unmittelbar nach oder doch in einem zeitlichen Zusammenhang mit der Rückkehr eines wieder gesundeten Arbeitnehmers in den Betrieb wird arbeitgeberseitig versucht, Näheres über die Krankheit zu erfahren, möglichst auch über Ablauf und Ursache. Es geht dabei vor allem um diejenigen Arbeitnehmer/-innen, die eine bestimmte Zeit lang krank waren oder häufiger Krankheitszeiten gehabt haben.

Meist laufen solche Versuche einer näheren Feststellung durch den Arbeitgeber in Form von Gesprächen mit von ihm beauftragten Vertretern ab. Verschiedentlich werden die Gespräche von Vorgesetzten geführt, oft schaltet sich auch die Personalabteilung ein. Ein solches Gespräch muss keineswegs unfreundlich verlaufen, begonnen wird es meistens mit der Feststellung, man freue sich über die Rückkehr und wie es denn so gehe und dergleichen. Sicher ist: Ein solches Gespräch wird nicht aus Menschenfreundlichkeit geführt. Es geht dem Arbeitgeber vielmehr darum, nähere Einzelheiten über die Krankheit und deren Auswirkungen für die Zukunft zu erfahren.

Ein solches Gespräch muss keineswegs ein angekündigtes formales „Krankenrückkehrgespräch“ sein. Es kann auch ganz anders ablaufen: Verschiedentlich wird die Form von Formularen gewählt, die vorformulierte und zu beantwortende Fragen enthalten. Es gibt auch Mischformen, bei denen in bestimmten Fällen neben der Beantwortung eines Fragebogens zusätzlich ein Gespräch in der Personalabteilung geführt wird.

Es existiert auch eine Grauzone zwischen reinen Kollegengesprächen und formalisierten Krankenrückkehrgesprächen. Beispielsweise erkundigen sich Vorgesetzte nach der Rückkehr eines erkrankten Arbeitnehmers über den Verlauf der Krankheit und andere Einzelheiten. Dies muss noch nicht einmal im Auftrag des Arbeitgebers geschehen. Gleichwohl ist Vorsicht geboten. Es sollte nicht zu viel offenbart werden, schließlich weiß man nicht, ob und in welcher Hinsicht daraus Nachteile für die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer entstehen können.

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Was will der Arbeitgeber erreichen?

Das erste Ziel des Arbeitgebers ist, den Krankenstand in der Belegschaft zu senken und damit Kosten zu sparen. Die Informationen aus den Krankenrückkehrgesprächen werden mehr oder weniger dazu genutzt, Druck auf die Belegschaft auszuüben, aber auch auf einzelne betroffene Beschäftigte. Die „Schwachstellen“ in der Belegschaft sollen aufgespürt werden, um bei einem später beabsichtigten Personalabbau auf entsprechende Daten zurückgreifen zu können. Mitunter dienen Krankenrückkehrgespräche dazu, krankheitsbedingte Kündigungen vorzubereiten; eventuell auch, um Gründe für eine Kürzung von Sozialleistungen zu haben (Kürzung zusätzlicher Leistungen wegen Fehltagen).

Immer aber sind es aus Arbeitnehmersicht negative Zielsetzungen. Schon deshalb spielt die Frage, wie viel Arbeitnehmer/-innen in einem solchen Gespräch offenbaren müssen, wozu sie verpflichtet sind, eine wesentliche Rolle.

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Inwieweit und wie viel muss offenbart werden?

Die Art der Krankheit und die Krankheitsursache ist eine höchstpersönliche Angelegenheit. Es gehört deshalb zum Persönlichkeitsrecht der einzelnen Arbeitnehmerin/des einzelnen Arbeitnehmers, auf Fragen nach der Krankheit grundsätzlich nicht antworten zu müssen. In dieser Hinsicht sollte man sich nicht einschüchtern lassen, denn der Arbeitgeber hat kein Recht, entsprechende Einzelheiten zu erfahren. Schließlich sind es persönliche Daten, teilweise sogar intime Angelegenheiten, die mit einer Krankheit verbunden sein können. So kann die Krankheitsursache beispielsweise eine persönliche Veranlagung sein, die Ursache kann aber auch im häuslich-familiären Bereich liegen. Den Arbeitgeber geht all dies nichts an.

Oberster Grundsatz ist: Keine Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht! Auch ein Betriebsarzt, soweit ein solcher vorhanden ist, muss sich darauf beschränken, zu beurteilen, ob jemand für eine bestimmte Arbeit geeignet ist oder ob und inwieweit Einschränkungen bestehen.

In bestimmten Ausnahmefällen kann es allerdings berechtigte Interessen des Arbeitgebers geben, Näheres über Krankheitsursachen zu erfahren. Das ist jedoch nur dann der Fall, wenn Krankheiten betriebliche Ursachen haben oder haben können. Dabei ist nicht nur an Arbeitsunfälle zu denken, bei denen im Zusammenhang mit der Berufsgenossenschaft gegebenenfalls Untersuchungen anzustellen sind, um künftig weitere Gesundheitsschäden zu verhindern.

Auch andere Krankheiten können ihre Ursachen im betrieblichen Bereich haben, angefangen von der Verwendung gesundheitsgefährdender Materialien über unzureichend gesicherte Maschinen bis hin zu einem schlechten Betriebsklima, das unbestreitbar ebenfalls krankheitsfördernd sein kann.

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Wann muss der Betriebsrat aktiv werden?

Ein Arbeitgeber hat nicht das Recht, gewissermaßen „ins Blaue hinein“ nach Krankheitsursachen zu forschen. Wenn die Möglichkeit oder sogar der Verdacht besteht, dass betriebliche Ursachen für Krankheiten vorhanden sein können, muss im Wege eines offensiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes vorgegangen werden. Spätestens dann muss der Betriebsrat tätig werden, um gemeinsam mit dem Arbeitgeber nach Lösungsmöglichkeiten zu suchen.

Damit kein Missverständnis entsteht: Der Betriebsrat ist selbstverständlich nicht erst dann einzuschalten. Er muss bei Krankenrückkehrgesprächen generell möglichst frühzeitig tätig werden.

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Welche Rechte hat der Betriebsrat?

Die Rechtslage ist klar: Ohne den Betriebsrat darf der Arbeitgeber solche Krankenrückkehrgespräche nicht durchführen. Nach einer Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Beschluss vom 08.11.1994 – 1 ABR 22/94; bestätigt durch LAG München, Beschluss vom 13.02.2014 – 3 TaBV 84/13) besteht bei der Führung formalisierter Krankengespräche zur Aufklärung eines überdurchschnittlichen Krankenstandes die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Mitbestimmung bei Fragen der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb). Es geht dabei um das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung und nicht um das Verhalten bei der Arbeitsleistung selbst.

In dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde liegenden Tatbestand ging es um die Befragung von Arbeitnehmern mit mehr als 25 bis 30 Tagen Ausfallzeiten wegen Krankheit innerhalb von drei Jahren. Zugleich wurde durch die Vorlage eines entsprechenden Formulars verlangt, den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden.

Im Zusammenhang mit der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einem solchen Vorgehen und zu seinen Rechten bei Krankenrückkehrgesprächen führte das Gericht aus: „Das die Beteiligung des Betriebsrats erfordernde Schutzbedürfnis ergibt sich in besonderer Weise aus dem Gesprächsgegenstand. Die Frage nach Krankheiten und ihren Ursachen berührt die Privatsphäre. Mit der Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht läßt der Arbeitnehmer einen erheblichen Eingriff in den durch sein Persönlichkeitsrecht geschützten Bereich zu. Auch wenn diese Erklärung freigestellt wird, entsteht doch ein faktischer Zwang, dem sich ein Arbeitnehmer häufig nicht entziehen kann. … Das Bedürfnis nach einer mitbestimmten Regelung, in der die Voraussetzungen und Verfahrensregeln solcher Gespräche festgelegt werden, ist offensichtlich.“

Der Betriebsrat selbst wird stets darauf zu achten haben, dass – immer vorausgesetzt, es bestehen berechtigte Interessen des Arbeitgebers – keine Fragen und sonstige Nachforschungen erfolgen, die den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer/-innen wesentlich berühren. Das heißt insbesondere, nur solche Fragen zuzulassen, die auf betriebliche Krankheitsursachen abzielen.

Betriebliche Krankheitsursachen wiederum müssen nicht unbedingt durch Krankenrückkehrgespräche ermittelt werden. Es wäre durchaus möglich, ein anonymisierte Fragebogenaktion zu bestimmten Problemfeldern des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes durchzuführen. Möglicherweise treten entsprechende Probleme auch nur in bestimmten Betriebsbereichen auf. Wichtig ist jedenfalls, dass der Betriebsrat auf seinem Mitbestimmungsrecht besteht, weil er die betrieblichen Verhältnisse kennt und weiß, wie die Arbeitnehmerinteressen am besten gewahrt werden können. Bei Nichteinigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entscheidet die im Gesetz vorgesehene Schlichtungsstelle, die Einigungsstelle, verbindlich (§ 76 BetrVG).

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Was ist zu tun, wenn sich der Arbeitgeber über die rechtlichen Vorgaben hinwegsetzt?

Wenn der Arbeitgeber nicht den Weg formalisierter Krankenrückkehrgespräche beschreitet, sondern die einzelnen Vorgesetzten anweist, möglichst ohne großes Aufsehen mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu sprechen, die in den letzten Jahren häufiger Krankheitszeiten gehabt haben, sollte Folgendes geschehen:
  • Zwischen den Betroffenen und dem Betriebsrat muss ein möglichst schneller und wirksamer Kontakt hergestellt werden.
  • Die Betroffenen sollten sich offiziell an den Betriebsrat im Wege einer Beschwerde nach § 85 BetrVG wenden.
  • Der Betriebsrat hat sich dann darum zu kümmern und dafür zu sorgen, dass solche Dinge abgestellt werden. Das gilt insbesondere dann, wenn die Vorgesetzten – mit oder ohne ausdrückliche Anweisung des Arbeitgebers – versuchen, in die Persönlichkeitssphäre der Betroffenen einzudringen, etwa dadurch, dass versucht wird, die Krankheitsursache und ihre Auswirkungen für die Zukunft festzustellen. Übrigens: Es muss keineswegs der Vorgesetzte sein, der sich bemüht, entsprechende Feststellungen über Krankheitsbilder zu treffen. Es gibt auch (ohne eine generelle Verdächtigung aussprechen zu wollen) Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter, die sich in dieser Hinsicht betätigen. Vorgekommen ist so etwas jedenfalls schon.
  • Wird der Betriebsrat darauf aufmerksam, dass bestimmte Vorgehensweisen verfolgt werden, sollte er sich nicht scheuen, das Thema in einer Betriebsversammlung anzusprechen; gegebenenfalls unter Einladung eines gewerkschaftlichen Referenten, der über die mit Krankenrückkehrgesprächen zusammenhängenden Probleme informiert und die Beschäftigten über ihre Rechte aufklärt. Mitunter hilft schon ein solch offensives Vorgehen.


Redaktioneller Stand: Oktober 2015

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