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Freistellung und Vergütungspflicht bei vorübergehender Arbeitsverhinderung

Ohne Arbeitsleistung kein Lohn? Diese Regel findet nicht ausnahmslos Anwendung. In vielen Fällen haben Arbeitnehmer/-innen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht. Dieser Anspruch kann sich aus gesetzlichen Vorschriften, allgemeinen Rechtsgrundsätzen, zum Beispiel dem Grundsatz der Gleichbehandlung oder der betrieblichen Übung, ebenso wie aus tariflichen Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder arbeitsvertraglichen Absprachen ergeben.

Die Lohnfortzahlung bei vorübergehender Verhinderung nach § 616 BGB ist Schwerpunkt der folgenden Hinweise:

Auf welche Rechtsverhältnisse ist § 616 BGB anwendbar?

§ 616 BGB legt fest, dass sogenannte Dienstverpflichtete auch dann entlohnt werden müssen, wenn sie ihrer Arbeitsleistung nicht nachkommen können, weil sie vorübergehend verhindert sind. Die Norm findet grundsätzlich auf sämtliche Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisse Anwendung. Dauer und Umfang des Arbeitsverhältnisses sind für die Frage der Anwendung nicht maßgeblich, daher gilt § 616 BGB beispielsweise auch bei kurzfristigen Aushilfsarbeitsverhältnissen und geringfügigen Beschäftigungen oder auch während der Probezeit. Gleiches gilt für Vertragsverhältnisse mit arbeitnehmerähnlichen Personen und freien Mitarbeitern. Eine Ausnahme bilden dagegen Auszubildende und gleichgestellte Personen: Sie fallen ausschließlich unter § 19 BBiG. Auf Heimarbeitsverhältnisse ist § 616 BGB ebenfalls nicht anwendbar.

Achtung:
Im Fall von flexibilisierten Arbeitszeitregelungen kann die Anwendung von § 616 BGB mangels bestehender Arbeitspflicht ausgeschlossen sein. Ist zwischen den Vertragsparteien beispielsweise außerhalb der Kernarbeitszeit Gleitzeit vereinbart und wird die Tätigkeit aufgrund eines Leistungshindernisses vorzeitig beendet bzw. verspätet aufgenommen, besteht aufgrund der vereinbarten Gleitzeit in diesem Zeitraum keine Arbeitspflicht.

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Unter welchen Voraussetzungen ist ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen unvermeidbarer Arbeitsverhinderung nach § 616 BGB gegeben?

§ 616 BGB gilt für Verhinderungen aus persönlichen Gründen. Das heißt, § 616 BGB greift nur, wenn der Grund für die Arbeitsverhinderung aus einem Ereignis der persönlichen Sphäre der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers resultiert. In Betracht kommen hier insbesondere familiäre Ereignisse.

Ist ein/-e Arbeitnehmer/-in dagegen aufgrund äußerer Ereignisse an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert, greift § 616 BGB nicht. Der Arbeitgeber ist daher auch nicht verpflichtet, das Entgelt fortzuzahlen. Ein Kennzeichen für äußere Ereignisse ist, dass hiervon meist mehrere Arbeitnehmer/-innen betroffen sind. Das ist beispielsweise bei Hindernissen auf dem Weg zur Arbeit der Fall, zu denken ist an Schneeverwehungen, Glatteis oder allgemeine Verkehrsstörungen. Lesen Sie hierzu auch unseren Praxistipp "Straßenglätte und Schneetreiben, verspätete bei der Arbeit – wer trägt das Risiko?".

Ein Anspruch aus § 616 BGB ergibt sich nur dann, wenn die unterbliebene Arbeitsleistung allein auf einem persönlichen Leistungshindernis beruht. Wäre die/der Beschäftigte auch beim Wegdenken des Leistungshindernisses aus einem anderen Grund ihren/seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen, besteht also kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der/die Arbeitnehmer/-in an dem Tag arbeitsunfähig oder in Urlaub ist.

Dasselbe gilt, wenn die/der Beschäftigte die Arbeitsverhinderung selbst verschuldet hat. Ein schuldhaftes Verhalten der/des Beschäftigten liegt vor, wenn sie/er den zur Dienstverhinderung führenden Grund vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Beschäftigte sind darüber hinaus verpflichtet, ihrem Arbeitgeber Grund und Dauer der Arbeitsverhinderung unverzüglich nach Kenntniserlangung anzuzeigen, damit dieser sich auf die Verhinderung einstellen kann.

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Welche möglichen Verhinderungsgründe im Sinne von § 616 BGB gibt es?

Im Lauf der Zeit haben sich verschiedene Fallgruppen herausgebildet. In den folgenden Fällen wird meist ein Verhinderungsgrund im Sinne von § 616 BGB angenommen:

Krankheit und
Arztbesuche
Krankheiten stellen zwar grundsätzlich einen in der Person liegenden Verhinderungsgrund dar, im Fall einer krankheitsbedingten Verhinderung findet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) jedoch vorrangig vor § 616 BGB Anwendung. Etwas anderes gilt nur, wenn der persönliche und sachliche Anwendungsbereich des EFZG nicht eröffnet ist. Das ist beispielsweise bei freien Mitarbeitern der Fall, mit der Folge, dass für sie § 616 BGB auch im Krankheitsfall Anwendung findet.

Bei Arztbesuchen während der Arbeitszeit muss differenziert werden:

1. Ist bereits während des Arztbesuchs eine Arbeitsunfähigkeit gegeben, richtet sich der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung allein nach dem EFZG.

2. Ist der Beschäftigte dagegen zum Zeitpunkt des Arztbesuchs nicht arbeitsunfähig erkrankt, liegt ein persönlicher Verhinderungsgrund nur dann vor, wenn der Arztbesuch medizinisch notwendig war, was bei akuten Beschwerden der Fall ist.

3. Handelt es sich um allgemeine Untersuchungs- und Behandlungstermine, für die keine unmittelbare ärztliche Versorgung angezeigt ist, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur dann, wenn der Arztbesuch nur während der Arbeitszeit stattfinden kann, zum Beispiel im Fall einer Blutabnahme im nüchternen Zustand. Für weitergehende Informationen verweisen wir auch auf unseren Praxistipp "Arztbesuch während der Arbeitszeit".

Pflege naher Angehöriger
Unvorhergesehene Kurzerkrankungen naher Angehöriger, die eine Pflege erforderlich machen, stellen ebenfalls ein persönliches Leistungshindernis im Sinne von § 616 BGB dar. Das gilt entsprechend § 45 SGB V insbesondere bei Kindern bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres. Aber auch bei Erkrankung älterer Kinder und anderer naher Angehöriger der häuslichen Gemeinschaft, wie Ehepartner, Lebenspartner, Eltern oder Geschwister, kann je nach Umständen ein persönliches Leistungshindernis angenommen werden. Maßgeblich ist immer, dass eine anderweitige Versorgungsmöglichkeit unter keinen Umständen realisierbar ist. (Lesen Sie hierzu auch unseren Praxistipp "Pflege eines kranken Kindes bzw. Angehörigen".) Sind beide Eltern eines erkrankten Kindes berufstätig, können die Eltern selber entscheiden, wer von ihnen die Pflege des erkrankten Kindes übernimmt. Als Rechtsgrundlage für eine Freistellung kommt auch § 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) in Betracht. Hiernach haben Eltern das Recht bis zu 10 Tage im Jahr von der Arbeit fernzubleiben, soweit dies zur Pflege von nahen Angehörigen erforderlich ist. Das Pflegezeitgesetz regelt allerdings nur die Freistellung und verpflichtet den Arbeitgeber nicht zur Zahlung des Lohns. Dies regelt sich wiederum nach § 616 BGB.

Familiäre Ereignisse
Auch herausragende familiäre Ereignisse können einen persönlichen Verhinderungsgrund im Sinne des § 616 BGB darstellen. Zu derartigen familiären Ereignissen zählen u.a.
  • die eigene Hochzeit
  • die Hochzeit der Kinder sowie der Eltern oder eines Elternteils
  • die goldene Hochzeit der Eltern
  • die Niederkunft der Ehefrau und der in häuslicher Gemeinschaft lebenden Partnerin
  • religiöse Feste wie Erstkommunion oder Konfirmation
  • Begräbnisse im engen Familienkreis (Eltern, Kinder, Geschwister) oder von im Haushalt lebenden Angehörigen
  • persönliche Unglücksfälle wie Wohnungsbrand oder Einbruch.

Umzug
Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB aufgrund eines Umzugs besteht nur, wenn der Umzug objektiv notwendig war und es der/dem Beschäftigten nicht zuzumuten war, diesen in der Freizeit durchzuführen. Das kann der Fall sein, wenn der Umzug aufgrund betrieblicher Gründe vom Arbeitgeber veranlasst wurde.

Öffentliche
Pflichten, Vorladungen
Die Wahrnehmung amtlicher Termine kann ebenfalls zu einem persönlichen Hinderungsgrund führen, beispielsweise, wenn die/der Beschäftigte einer gerichtlichen oder behördlichen Vorladung während der Arbeitszeit nachkommen muss. Handelt es sich bei dem behördlichen bzw. gerichtlichen Verfahren jedoch um eine private Angelegenheit des Beschäftigten bzw. dient das Verfahren der Durchsetzung seiner eigenen Rechte, ist ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur dann gegeben, wenn das Gericht das persönliche Erscheinen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin angeordnet hat. Das gleiche gilt für einen gegen den Arbeitgeber geführten arbeitsgerichtlichen Prozess.

Ehrenämter
Bei einer Kollision zwischen der Arbeitspflicht und der Pflicht aus ehrenamtlicher Tätigkeit ist ebenfalls zu differenzieren. Pflichten als ehrenamtliche/-r Richterin/Richter und in der Selbstverwaltung der Sozialversicherung stellen eine persönliche Verhinderung i.S.v. § 616 BGB dar. Andere Ehrenämter, beispielsweise die Wahrnehmung von Aufgaben in privaten Vereinen, wozu auch Tätigkeiten für die Gewerkschaft zählen, begründen in der Regel keinen bezahlten Freistellungsanspruch. Jedoch gibt es häufig tarifliche Regelungen oder andere Vereinbarungen zwischen den Tarifvertragsparteien, die Teilnahmerechte an Veranstaltungen wie Tarifkommissionssitzungen u.a. regeln.

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Wie lang darf die Verhinderung andauern?

Neben den bereits aufgeführten Kriterien setzt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung voraus, dass die Arbeitsverhinderung nur eine kurze Zeit andauert. Überschreitet das Leistungshindernis die Verhältnismäßigkeitsgrenze, entfällt der Anspruch auf Vergütung vollständig und nicht nur hinsichtlich des unverhältnismäßigen Teils. Für die Frage, welcher Zeitraum als verhältnismäßig anzusehen ist, ist auf die Gesamtumstände des Einzelfalls abzustellen, wobei auch die Dauer der Verhinderung und die bisherige Beschäftigungsdauer maßgebend sind. Bei punktuellen Ereignissen wie Hochzeit, Geburt etc. gewährt die Rechtsprechung regelmäßig eine bezahlte Freistellung von einem Tag. Bei der Pflege erkrankter Kleinkinder ist eine Obergrenze von fünf Tagen anzunehmen. Stets dürfte es sich jedoch auch bei schwerwiegenden Umständen nur um einen Anspruch für wenige Tage handeln. Treten mehrfach Verhinderungsfälle auf, so werden sie jedenfalls dann nicht zusammengerechnet, wenn sie auf unterschiedlichen Ursachen beruhen.

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Kann § 616 BGB durch Vereinbarungen abgeändert werden?

§ 616 BGB ist kein zwingendes Recht. Vielmehr können in Tarifverträgen, Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen oder Arbeitsverträgen Abweichungen sowohl zugunsten als auch zulasten der Beschäftigten vereinbart werden. Auch ein vollständiger Ausschluss des § 616 BGB ist grundsätzlich möglich. Zahlreiche Tarifverträge regeln insbesondere die Dauer der Verhinderung sehr detailliert und abhängig vom einzelnen Anlass, so beispielsweise § 29 TVöD. Derartige Vereinbarungen bieten zwar eine gute Orientierung, gelten verpflichtend jedoch nur im Verhältnis zwischen tarifgebundenen Arbeitgebern und Gewerkschaftsmitgliedern.

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Gibt es neben § 616 BGB weitere gesetzliche Ansprüche auf bezahlte Freistellung bei persönlichen Leistungshindernissen?

Neben dem Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB gibt es eine Reihe weiterer Sondervorschriften zur Vergütungsfortzahlung bei persönlichen Leistungshindernissen, die nach ihrem Sinn und Zweck einen Rückgriff auf den generalklauselartigen § 616 BGB ausschließen, so zum Beispiel die folgenden Vorschriften:
  • § 19 Abs. 1 Nr. 2b BBiG – Freistellungsanspruch für Auszubildende
  • § 3 EFZG – Lohnfortzahlungsanspruch bei Erkrankung von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen
  • §§ 3, 11 MuSchG – Beschäftigungsverbot für werdende Mütter
  • § 37 Abs. 2, 6 und 7 BetrVG – Freistellung für Betriebsratsmitglieder zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben
  • § 46 Abs. 6 BPersVG, sowie nach den vergleichbaren Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze – Freistellung für Personalratsmitglieder für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen
  • §§ 2 Abs. 3, 5 Abs. 3 ASiG – Freistellungsanspruch für Betriebsärzte/-ärtinnen und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zur Teilnahme an Fortbildungen
  • § 629 BGB – Freistellungsanspruch für Arbeitnehmer/-innen zur Stellensuche und zur Meldung bei der Agentur für Arbeit nach § 38 Abs. 1 SGB III
  • Bildungsurlaub – nach den entsprechenden landesrechtlichen Vorschriften z.B. nach § 1 Abs. 1 Bildungsurlaubsgesetz Hessen oder § 1 Abs. 1 Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg.


Redaktioneller Stand: August 2017

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