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Unter welchen Voraussetzungen ist eine Sachgrundbefristung zulässig?

Gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Befristung stets möglich, wenn diese durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Zudem muss die befristete Abrede zwingend schriftlich vereinbart werden.

Der Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG Regelbeispiele für die Rechtfertigung einer Befristung aufgeführt. Die aufgezählten Beispiele sind jedoch nicht abschließend, was durch das Wort „insbesondere“ verdeutlicht wird. Im Einzelnen hat der Gesetzgeber demnach eine Befristung gestützt auf folgende Gründe anerkannt:

Vorübergehender 
Arbeitskräftebedarf (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1):
Ein sicher eintretender, aber nur vorübergehend bestehender Arbeitsanfall rechtfertigt eine Befristung. Dies betrifft insbesondere die Fälle des zeitweilig erhöhten oder künftig wegfallenden Arbeitskräftebedarfs, wie beispielsweise bei einer Erntesaison, in der Weihnachtszeit, bei der künftigen Inbetriebnahme einer neuen Maschine oder im Fall einer Betriebsschließung. Wird die Befristung auf einen solchen vorübergehend erhöhten Arbeitsanfall gestützt, darf für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit großer Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr bestehen. Ansonsten bestünde für die Befristung kein Grund. Die Beurteilung dieser Prognose obliegt allein dem Arbeitgeber.

Erstanstellung (§ 14 
Abs. 1 S. 2 Nr. 2):
Die Befristung ist auch dann sachlich berechtigt, wenn sie im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Wichtig ist, dass diese Form der Befristung nur einmalig im Anschluss an die Ausbildung bzw. das Studium erfolgen kann. Weitere Befristungen können nicht auf den Sachgrund der Erstanstellung gestützt werden.

Bei einem zuvor im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses Beschäftigten muss das befristete Arbeitsverhältnis spätestens am Tag nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses begründet werden. Wird der Ausgebildete auch nur einen Tag im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis ohne Befristungsabrede weiterbeschäftigt, greift die Fiktion des § 24 Berufsbildungsgesetz (BBiG), wonach ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet wird. Auch im Fall eines absolvierten Hochschulstudiums muss die Erstanstellung unmittelbar im „Anschluss“ begründet werden. Deshalb schließt ein zwischenzeitlich begründetes Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis einen Anschluss im Sinne der Nummer 2 regelmäßig aus.

Vertretung (§ 14 Abs. 
1 S. 2 Nr. 3):
Die Vertretung erkrankter, beurlaubter oder aus anderen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer gehört zu den typischen und allgemein anerkannten sachlichen Gründen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge. Typische Anwendungsfälle sind darüber hinaus Vertretungen für die Dauer des Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, der Elternzeit, der Abordnung eines Arbeitnehmers ins Ausland oder der Freistellung nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungs- oder Personalvertretungsrechts.

Während im Fall der Nummer 1 der Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend erhöht ist, ist bei der Nummer 3 der grundsätzliche Bedarf zwar unverändert, doch sind (vorübergehend) Lücken in der Personaldecke zu schließen. Eine Dauervertretung (z.B. als Springer) ist dagegen gestützt auf die Nummer 3 unzulässig. Sie liegt vor, wenn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine über den Endtermin der Befristung hinausgehende Beschäftigung des Arbeitnehmers vorgesehen ist.

Eigenart der 
Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4):
Die Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung ist ein vielfältiger Befristungsgrund, der seinen Ursprung in der Rundfunkfreiheit und der Freiheit der Kunst hat. In beiden Bereichen können schon aufgrund der Programmplanung und der künstlerischen Konzepte typischerweise nur befristete Verträge geschlossen werden. Gleiches gilt für Arbeitsverträge mit (Profi-)Sportlern und Trainern, bei denen eine Befristung zumeist mit der altersbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer bzw. mit dem Abwechslungsbedürfnis des Publikums begründet wird.

Erprobung (§ 14 Abs. 
1 S. 2 Nr. 5):
Auch der Wunsch des Arbeitgebers, die Eignung eines Arbeitnehmers zu erproben, rechtfertigt den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Zwingende Voraussetzung für diesen Befristungsgrund ist jedoch, dass die Erprobung nicht schon in einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis erfolgte. Es darf also nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitnehmer bestanden haben.

Im Allgemeinen wird nach dem Vorbild des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB eine Befristungsdauer von sechs Monaten für eine Erprobung ausreichen. Darüber hinaus können einschlägige Tarifverträge Anhaltspunkte dafür geben, welche Probezeit angemessen ist. Kann der Arbeitgeber Eignung und Leistung eines Arbeitnehmers ausnahmsweise wegen der besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes innerhalb von sechs Monaten nicht ausreichend beurteilen, darf eine längere Probezeit vereinbart werden, ggf. durch nachträglich befristete Verlängerung der Probezeit.

Gründe in der Person 
des Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6):
Bei der Nummer 6 handelt es sich um einen besonders vielfältigen Befristungsgrund, der sehr unterschiedliche Sachverhalte umfasst: Liegt einem Arbeitnehmer z.B. lediglich ein befristeter Aufenthaltstitel vor, so kann der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses dann gerechtfertigt sein, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die hinreichend zuverlässige Prognose möglich ist, dass es zu keiner Verlängerung des Aufenthaltstitels kommen wird. Dienen Arbeitsverträge der Aus-, Fort- oder Weiterbildung des Arbeitnehmers, können sie ebenfalls befristet abgeschlossen werden. Auch bei Studenten wird die Befristung von Arbeitsverträgen für zulässig erachtet. Auf diese Weise soll dem Studenten ermöglicht werden, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitslebens in Einklang zu bringen.

Ebenfalls unter die Nummer 6 fällt die befristete Beschäftigung von Arbeitslosen in Arbeitsbeschaffungs- und Förderungsmaßnahmen. Übt der Arbeitnehmer dagegen lediglich eine Nebenbeschäftigung bei dem Arbeitgeber aus, rechtfertigt dies keine Befristung. Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer im Fall einer Nebenbeschäftigung seine wirtschaftliche Existenz anderweitig sichert, kann für sich allein keinen sachlichen Grund für eine Befristung geben.

Zweckbindung von 
Haushaltsmitteln (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7):
Die Nummer 7 ist ein Sonderbefristungsrecht für den öffentlichen Dienst. Hiernach können haushaltsrechtliche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen, wenn der öffentliche Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose treffen kann, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen. Ausreichend für diese Prognose ist, wenn die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers aus einer konkreten Haushaltsstelle erfolgt, die von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden ist und anschließend fortfallen soll. Denn in einem derartigen Fall kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass sich der Haushaltsgesetzgeber mit den Verhältnissen dieser Stelle befasst und festgestellt hat, dass für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers auf dieser Stelle nur ein vorübergehender Bedarf besteht.

Umstritten ist, ob sich nur der Haushaltsgesetzgeber auf diesen Befristungsgrund stützen darf oder auch die Selbstverwaltungskörperschaften, wie z.B. die Bundesagentur für Arbeit. Vor dem Bundesarbeitsgericht sind zu dieser Frage mehrere Verfahren anhängig. Die Frage wurde zuletzt in der Entscheidung des BAG vom 17.03.2010 (Pressemitteilung Nr. 22/10) offen gelassen.

Vom Landesarbeitsgericht Köln wurden rechtliche Bedenken geäußert, ob § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG mit dem europäischen Gemeinschaftsrecht zu vereinbaren ist. Denn mit dem Sachgrund der Zweckbindung von Haushaltsmitteln ist dem öffentlichen Dienst die Möglichkeit eröffnet, eine Befristung allein mit der wirtschaftlichen Situation des öffentlichen Arbeitgebers zu begründen. Arbeitgeber im privaten Sektor können eine Befristung aber auch nicht allein auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens stützen, sodass der öffentliche Dienst durch diese Regelung gegenüber privaten Arbeitgebern in einem erheblichen Maße begünstigt wird. Aus dem Grund hat das Landesarbeitsgericht Köln dem Europäischen Gerichtshof die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG mit der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zu vereinbaren ist. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zu dieser Frage steht bislang noch aus.

Gerichtlicher 
Vergleich (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8):
Eine Befristung ist durch die Interessen beider Parteien gerechtfertigt, wenn sie im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs festgelegt wird. Gemeint ist jeder Vergleich, der zwischen den Parteien eines Rechtsstreits vor einem deutschen Gericht geschlossen wird. Da die Nummer 8 ausdrücklich auf die Mitwirkung des Gerichts abstellt, reicht ein außergerichtlicher Vergleich als solcher nicht aus, um den Befristungstatbestand der Nummer 8 zu begründen.

Schriftform (§ 14 
Abs. 4 TzBfG):
Alle aufgeführten Befristungsabreden unterliegen einem zwingenden Schriftformerfordernis. Da eine Sachgrundbefristung sowohl in Form einer Zeit- als auch in Form einer Zweckbefristung ausgestaltet sein kann, muss in der Befristungsabrede je nach Befristungsart entweder die Dauer bzw. der Endtermin des Arbeitsverhältnisses oder der Befristungszweck schriftlich aufgeführt sein. Beruht die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich, wird die Schriftform durch die gerichtliche Protokollierung gewahrt. Wird die Schriftform missachtet, ist die Befristung unwirksam, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

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Sind auf Sachgründe gestützte Kettenbefristungen zulässig?

Befristete Arbeitsverhältnisse können gestützt auf einen Sachgrund auch mehrfach hintereinander verlängert werden. Anders als bei der sachgrundlosen Befristung gibt es bei der Sachgrundbefristung keine zeitliche Höchstgrenze bzw. Begrenzung auf eine Verlängerungsanzahl, ab der eine weitere Verlängerung unzulässig ist. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer demnach ohne Begrenzung gestützt auf die unterschiedlichsten Sachgründe befristet beschäftigen. Lediglich die Befristung zur Erprobung, ebenso wie die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium sind nur bei erstmaliger Beschäftigung bzw. unmittelbar nach Abschluss der Ausbildung oder des Studiums als Erstanstellung zulässig.

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Welche Besonderheiten gelten im Fall einer Kettenbefristung?

Auch im Zusammenhang mit Kettenbefristungen wurden vom Landesarbeitsgericht Köln Bedenken zur Vereinbarkeit des deutschen Befristungsrechts mit der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge geäußert. Zweck der europäischen Rahmenvereinbarung ist unter anderem, einen Missbrauch der Befristungsregelungen durch den kontinuierlichen Abschluss von Kettenarbeitsverträgen zu verhindern. Nach der Ansicht des Landesarbeitsgerichts kann der Zweck der Rahmenvereinbarung, Missbrauch durch Kettenarbeitsverträge zu verhindern, nur dadurch gewährleistet werden, dass umso strengere Anforderungen an den „sachlichen Grund“ für die Befristung gestellt werden, umso mehr befristete Arbeitsverhältnisse der zu überprüfenden Befristung vorausgegangen sind und umso länger der Arbeitnehmer ununterbrochen befristet beschäftigt wird. Das Landesarbeitsgericht setzt sich insoweit in Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 25.03.2009 – 7 AZR 34/08). Die Entscheidung des europäischen Gerichtshofs zu dieser Vorlage steht ebenfalls noch aus.

Wird ein Arbeitsverhältnis für längere Zeit mit immer wieder erneuerten Sachgründen „in der Kette“ befristet und zieht der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Befristung in Zweifel, kann er diese gerichtlich überprüfen lassen. Wichtig ist jedoch, dass sich das Gericht im Fall einer Kettenbefristung nur mit der zuletzt vereinbarten Befristung beschäftigt und überprüft, ob diese durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die Wirksamkeit der zuvor vereinbarten Befristungen spielt dagegen im Prozess keine Rolle mehr. Lediglich unter dem vom Landesarbeitsgericht Köln bereits geäußerten Aspekt, dass mit zunehmender Anzahl der hintereinander geschalteten und auf Sachgründe gestützten Befristungen auch die Anforderungen an den sachlichen Grund für die zu überprüfende Befristung erhöht werden, können zuvor vereinbarte Befristungen Einfluss auf den Rechtsstreit nehmen.

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Was sind die Rechtsfolgen einer wirksamen Befristung mit Sachgrund, und wie lässt sich dieses Arbeitsverhältnis beenden?

Die Sachgrundbefristung ist wirksam, wenn der Sachgrund für die Befristung zulässig ist und die Schriftform eingehalten wurde. Die Rechtsfolgen einer wirksamen Sachgrundbefristung ergeben sich, ebenso wie bei der sachgrundlosen Befristung, aus § 15 TzBfG.

Grundsätzliche Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund durch Zeitablauf oder Erreichen des Zwecks
Da eine Sachgrundbefristung sowohl als Zeitbefristung als auch als Zweckbefristung ausgestaltet sein kann, endet das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen einer Zeitbefristung gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG unmittelbar mit dem Ablauf der vereinbarten Dauer. Wurde zwischen den Vertragsparteien ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, endet das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, wobei der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung mindestens 2 Wochen vorher schriftlich mitgeteilt haben muss.

Vorzeitige Beendigungsmöglichkeit eines mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisses
Da die Sachgrundbefristung von Beginn an nur für eine bestimmte zeitliche Dauer bzw. bis zum Erreichen eines bestimmten festgelegten Zwecks geschlossen wird, ist die ordentliche Kündigung vor Ablauf der zeitlichen Befristung bzw. vor Erreichen des Zwecks für beide Seiten grundsätzlich ausgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis auf mehr als 5 Jahre oder auf Lebenszeit eingegangen, besteht jedoch ein Recht zur ordentlichen Kündigung unter Wahrung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG. Da die Sachgrundbefristung, anders als die sachgrundlose Befristung, keiner zeitlichen Höchstgrenze unterliegt, kommt der Abschluss eines auf Lebenszeit oder auf mehr als 5 Jahre befristeten Arbeitsverhältnisses sowohl als Zeit-, als auch als Zweckbefristung in Betracht, wenn die Zweckerreichung z.B. erst nach mehr als 5 Jahren eintritt.

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, ebenso wie eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag, ist dagegen unabhängig von einer einzelvertraglich oder tarifvertraglich getroffenen Vereinbarung stets möglich.

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Was passiert, wenn das wirksam befristete Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus fortgesetzt wird?

Wird ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis trotz Ablauf der zeitlichen Befristung bzw. Erreichen des Zwecks mit Wissen des Arbeitgebers von den Parteien weiter fortgeführt, entsteht gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unverzüglich widersprochen oder im Fall einer Zweckbefristung dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung unverzüglich mitgeteilt hat.

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Was sind die Rechtsfolgen einer unwirksamen Sachgrundbefristung und wie lässt sich dieses Arbeitsverhältnis beenden?

Die Sachgrundbefristung ist unwirksam, wenn die Voraussetzungen für den sachlichen Grund nicht vorliegen oder die Schriftform nicht gewahrt wurde. Die Rechtsfolgen einer unwirksamen Sachgrundbefristung ergeben sich insbesondere aus den §§ 16 und 17 TzBfG. Infolge einer unwirksamen Sachgrundbefristung gilt das Arbeitsverhältnis zunächst als auf unbestimmte Zeit geschlossen, es kann unter bestimmten Voraussetzungen jedoch auch vor Zeitablauf bzw. Zweckerreichung beendet werden. Da hinsichtlich der vorzeitigen Beendigungsmöglichkeit für die sachgrundlose Befristung und für die Sachgrundbefristung die gleichen Grundsätze gelten, verweisen wir auf unsere entsprechenden Ausführungen an anderer Stelle.

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Kann nach einem auf einen Sachgrund gestützten Arbeitsverhältnis noch ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund vereinbart werden?

Zwingende Voraussetzung für den Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses ist, dass zwischen den Vertragsparteien nie zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Aus dem Grund schließt eine vorherige Sachgrundbefristung den Abschluss eines ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber aus. In umgekehrter Reihenfolge ist eine Befristung dagegen möglich. Das heißt, an ein zunächst sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann sich ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließen.

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Welche rechtlichen Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Befristung?

Befristet eingestellte Arbeitnehmer können die Wirksamkeit sowohl der sachgrundlosen Befristung als auch der Sachgrundbefristung gerichtlich überprüfen lassen. Da bezüglich beiden Befristungsarten die gleichen Rechtsgrundsätze Anwendung finden, verweisen wir auf unsere entsprechenden Ausführungen an anderer Stelle.

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Bestehen beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge Mitbestimmungsrechte?

Vor der befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers ist der Betriebs- bzw. Personalrat zu beteiligen. Einzelheiten zu den Beteiligungsrechten, die für sachgrundlose Befristungen und Befristungen mit Sachgrund gleichermaßen gelten, finden sich in unseren entsprechenden Ausführungen an anderer Stelle.


Redaktioneller Stand: Juli 2010

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