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Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag auf Basis des Mindestlohns

  • Gericht: Bundesarbeitsgericht vom 20.09.2017
  • Aktenzeichen: 10 AZR 171/16
  • Rechtsgrundlage: § 2 EntgeltfortzG i.V.m. § 1 MiLoG
  • Orientierungssätze:
    Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich – soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz in Verbindung mit § 1 Mindestlohngesetz. Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenlohn zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

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Der Rechtsstreit

Die Parteien streiten über die Höhe von Nachtarbeitszuschlägen und die Höhe der Vergütung für Urlaubs- und Feiertagsstunden. Die Klägerin ist bei der Beklagten als Montagekraft tätig. Im maßgeblichen Zeitraum zahlte die Beklagte der Klägerin neben dem vertraglich geregelten Stundenlohn von 7,00 Euro bzw. 7,15 Euro eine Zulage nach dem Mindestlohngesetz. Der Mindestlohn betrug zu dieser Zeit 8,50 Euro. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie in der Fassung vom 24.02.2004 Anwendung. Nach diesem wird ein Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25% des tatsächlichen Stundenverdienstes gewährt. Darüber hinaus sieht er vor, dass das Urlaubsentgelt das 1,5-fache des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes beträgt. 

Für den Monat Januar 2015 berechnete die Beklagte der Klägerin die Vergütung für einen Feiertag, einen Urlaubstag und Nachtarbeitszuschläge nicht auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns, sondern nach der niedrigeren vertraglich geregelten Stundenvergütung.

Die Klägerin begehrte daraufhin mit ihrer Klage eine Vergütung in Höhe des Mindestlohns und vertrat die Auffassung, dass auch Nachtarbeitszuschläge auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen seien. Erst- und zweitinstanzlich wurde ihrer Klage stattgegeben. Hiergegen legte die Beklagte Revision vor dem Bundesarbeitsgericht ein, die jedoch als unbegründet zurückgewiesen wurde. Zur Begründung führte das Gericht an, dass der Mindestlohn eigentlich nur für geleistete Arbeitsstunden zu gewähren sei, aber unter Berücksichtigung des Entgeltausfallprinzips habe der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Entgelt zu zahlen, dass er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies würde auch gelten, wenn sich die Höhe des Entgelts nach dem Mindestlohngesetz bestimmt. Ebenso seien der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen, da dieser ein Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des Manteltarifvertrags sei.

(Quelle: Pressemitteilung 40/17 des BAG vom 20.09.2017 – Aktenzeichen: 10 AZR 171/16)


Der Kommentar

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stellt erfreulicherweise klar, dass die Grundlage für die Berechnung von Zuschlägen, Ausfallzahlungen und Urlaubsgeld mindestens auf Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu erfolgen hat, wenn nicht sowieso ein tariflicher oder vertraglich höherer Vergütungsanspruch besteht.

Mit der Entscheidung wird Arbeitgebern, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern niedrige Entgelte zahlen, die auf die Höhe des gesetzlich garantierten Mindestlohns aufgestockt werden müssen, die Möglichkeit untersagt, an der Höhe der Zusatzleistungen wie Urlaubsgeld, Zuschlägen und Ausfallzahlungen zu „sparen“. 

Für viele Arbeitnehmer/-innen im Niedriglohnsektor stellen Zusatzleistungen einen wichtigen Teil ihres Einkommens dar – sie sind darauf angewiesen. Es ist nur gerecht, dass diese Leistungen auch auf der Grundlage des Mindestlohns berechnet werden, wenn dieser ihr „tatsächlicher Stundenlohn“ ist, weil der Gesetzgeber eine Bezahlung darunter nicht mehr toleriert.


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Hans-Joachim Kirchner, Düsseldorf, 27.09.2017