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Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

  • Gericht: Bundesarbeitsgericht vom 25.03.2004
  • Aktenzeichen: 2 AZR 341/03
  • Rechtsgrundlage: § 2 BeschSchG
  • Orientierungssätze:

    1. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nach Paragraf 2 Abs. 2 BeschSchG ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören sexuelle Handlungen und Aufforderungen.

    2. Die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin an ihrem Arbeitsplatz durch einen Vorgesetzten kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen (Paragraf 626 Abs. 2 BGB). Es müssen dabei Umfang und Intensität der sexuellen Belästigung berücksichtigt werden.

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Der Rechtsstreit

In einem Reiseunternehmen ist ein 52 Jahre alter Schwerpunktreiseleiter tätig. Er ist seit 1972 bei dem Unternehmen bzw. der Rechtsvorgängerin beschäftigt. Anlässlich einer Dienstreise im Mai 1998 kommt es zwischen diesem Arbeitnehmer und einer ihm unterstellten 25 Jahre alten Reiseleiterin zu sexuellen Kontakten. Diese informiert im Juni 1999 den Arbeitgeber. Daraufhin kündigt der Arbeitgeber das zum Schwerpunktreiseleiter bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß zum 31.1.2000.

In dem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren erklärt der Schwerpunktreiseleiter (Kläger), dass die Reiseleiterin mit den sexuellen Kontakten einverstanden gewesen sei. Arbeits- und Landesarbeitsgericht weisen die Kündigungsschutzklage ab. Das Revisionsverfahren beim Bundesarbeitsgericht findet seinen vorläufigen Abschluss damit, dass der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wird.

Das Bundesarbeitsgericht begründet die Zurückverweisung mit der notwendigen weiteren Aufklärung des Sachverhalts. Es müsse aufgeklärt werden, ob die Reiseleiterin die sexuellen Handlungen in einer für den Kläger erkennbaren Weise abgelehnt habe. In diesem Zusammenhang verweist das Bundesarbeitsgericht auf das Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG). Paragraf 2 Abs. 2 Satz 1 dieses Gesetzes lege fest, dass eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten sei, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehörten sexuelle Handlungen und Aufforderungen (Paragraf 2 Abs. 2 Satz 2 BeschSchG).

Das Bundesarbeitsgericht stellt weiter darauf ab, dass am Arbeitsplatz erfolgende sexuelle Belästigungen im Sinne des Beschäftigtenschutzgesetzes zugleich eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten oder (im öffentlichen Dienst) ein Dienstvergehen sind (Paragraf 2 Abs. 3 BeschSchG). Daher könne die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin an ihrem Arbeitsplatz durch einen Vorgesetzten eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach Paragraf 626 Abs. 2 BGB rechtfertigen. Es müssten aber der Umfang und die Intensität der sexuellen Belästigung berücksichtigt werden. Diese Sachaufklärung sei durch das Landesarbeitsgericht vorzunehmen.


Der Kommentar

a) Die Entscheidung enthält grundsätzliche Feststellungen zum Beschäftigtenschutzgesetz, dessen Ziel die Wahrung der Würde von Frauen und Männern durch den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist (Paragraf 1 Abs. 1 BeschSchG). Die wesentlichen, über den konkreten Rechtsstreit weit hinausgehenden grundsätzlichen Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts liegen vor allem in der Feststellung, dass bei Verstößen gegen das Beschäftigtenschutzgesetz Umfang und Intensität der sexuellen Belästigung berücksichtigt und damit geprüft werden müssen. Das hat Bedeutung für die Ahndung entsprechender
Verstöße und für Schutzmaßnahmen.

In diesem Zusammenhang muss die große Bandbreite von Tatbeständen gesehen werden, die zu den sexuellen Belästigungen im Sinne des Beschäftigtenschutzgesetzes gehören. Paragraf 2 Abs. 2 BeschSchG führt dazu im Einzelnen an:
  • Sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgerichtlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind, sowie
  • sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden.
Sexuelle Belästigungen im Sinne von Paragraf 2 Abs. 2 BeschSchG sind, wie auch vom Bundesarbeitsgericht unter Hinweis auf Paragraf 3 Abs. 1 BeschSchG ausgeführt wird, eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten bzw. im öffentlichen Dienst ein Dienstvergehen. Damit besteht die nicht unerhebliche Gefahr, dass arbeitgeberseitig auf Vertragsebene Sanktionen ergriffen werden, die - möglicherweise aus einer bestimmten Interessenlage der Arbeitgeberseite heraus - nicht angemessen, vielleicht sogar überzogen sind. Auf der anderen Seite kann das Problem auftreten, dass der Arbeitgeber einen bestimmten Vorgang "herunterspielt", weil ein Belästiger aus Arbeitgebersicht gute Arbeitsleistungen erbringt.

Es ist daher wichtig, dass das Beschäftigtenschutzgesetz ausdrücklich auf die Rechte des Betriebsrats und des Personalrats (Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 1, Paragrafen 99, 102 BetrVG, Paragraf 75 Abs. 1 Nr. 2 bis 4a, Abs. 3 Nr. 15, Paragraf 77 Abs. 2 und Paragraf 79 BPersVG sowie entsprechende Bestimmungen der Landespersonalvertretungsgesetze) hinweist, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall arbeitsrechtliche Maßnahmen - wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung - ergreifen will.

Die Mitbestimmung bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (Paragraf 87 Abs. 1 BetrVG; entsprechend Paragraf 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG) bringt einen gleichberechtigten Einfluss der betrieblichen Arbeitnehmervertretung. Der Betriebsrat bestimmt mit, unter welchen Voraussetzungen es zu Ahndungen bei sexuellen Belästigungen kommt, beispielsweise, ob eine Abmahnung ausgesprochen oder eine sog. Betriebsbuße verhängt werden soll (vgl. dazu DKK-Klebe, Paragraf 87 Rn. 56 ff.).
Diese Mitbestimmung erstreckt sich nicht nur auf den Einzelfall. Der Betriebsrat kann nach Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Erstellung allgemeiner Regelungen in Form einer Betriebsvereinbarung verlangen und erforderlichenfalls über die Einigungsstelle durchsetzen. Es wird sich allerdings nicht immer empfehlen, diese Thematik in einer Betriebsvereinbarung mit notwendigerweise mehr oder weniger abstrakten Bestimmungen zu regeln.

Kommt es im Einzelfall zu einer Versetzung oder gar, wie im besprochenen Fall, zu einer Kündigung, wird der Betriebsrat besonderen Wert auf seine Stellungnahme zu legen haben. Der Betriebsrat kann vor seiner Stellungnahme die betroffenen Beschäftigten hören. Vor Ausspruch der Kündigung ist das ausdrücklich vorgeschrieben (vgl. Paragraf 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG). Aber auch bei einer beabsichtigten Versetzung kann das sinnvoll sein, gerade bei der hier erörterten Problematik. Die Stellungnahme des Betriebsrats wird vor allem wichtig sein, wenn es zu gerichtlichen Auseinandersetzungen kommt.

b) Es sind nicht nur die Kollektivrechte des Betriebsrats bedeutsam. Auch die rechtlichen Möglichkeiten, die die/der einzelne Beschäftigte hat, sind hervorzuheben. Sie können durch flankierende Rechte des Betriebsrats verstärkt werden.

Von sexueller Belästigung im Betrieb betroffene Beschäftigte haben das Recht, sich bei den betrieblichen Stellen zu beschweren (Paragraf 3 BeschSchG). Davon unberührt bleibt die Möglichkeit, sich auch beim Betriebsrat nach Paragraf 85 BetrVG zu beschweren. Dieser hat, wenn er die Beschwerde als berechtigt ansieht, das Recht und die Pflicht, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken. Dabei ist nochmals auf das Beschäftigtenschutzgesetz zu verweisen. Nach Paragraf 3 Abs. 2 dieses Gesetzes hat der Arbeitgeber (im öffentlichen Dienst der Dienstvorgesetzte) geeignete Maßnahmen zu treffen, um die Fortsetzung einer festgestellten Belästigung zu unterbinden. Der Betriebsrat hat seinerseits die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Gesetze im Betrieb durchgeführt werden. Dazu gehört natürlich auch das Beschäftigtenschutzgesetz.

Abschließend soll auf ein weiteres Recht hingewiesen werden, dass von einer/einem Beschäftigten nach dem Beschäftigtenschutzgesetz in Anspruch genommen werden kann, wenn auch gewissermaßen als letzte Möglichkeit. Paragraf 4 Abs. 2 BeschSchG bestimmt: Ergreift der Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzte keine oder offensichtlich nur ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der sexuellen Belästigung, sind die belästigten Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit am betreffenden Arbeitsplatz ohne Verlust des Arbeitsentgelts und der Bezüge einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.

Bevor dieses Recht in Anspruch genommen wird - wie gesagt, nur als letzte Möglichkeit, wenn andere Schritte nicht ausreichen -, ist dringend zu empfehlen, Kontakt mit dem Betriebsrat und/oder der Gewerkschaft aufzunehmen und die Rechtslage prüfen und sich beraten zu lassen


Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, ehemals Leiter des Referats Betriebsverfassung beim DGB-Bundesvorstand, ehrenamtlicher Richter beim Bundesarbeitsgericht a.D., Düsseldorf, 28.06.2004