Urteile

Der Rechtsstreit

Die Klägerin war bei der Beklagten in der Zeit vom 3. November 2008 bis zum 30. Juni 2010 als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Personaldienstleistungsunternehmen, das gewerblich Arbeitnehmer/-innen überlässt. Die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin betrug 35 Stunden bei einem Stundenlohn von zunächst 14,00 Euro brutto bzw. ab März 2009 von 15,00 Euro brutto. Laut Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag wurde die Klägerin als Administratorin eingestellt.

Die Beklagte überließ die Klägerin für die Dauer ihrer Beschäftigung an die S-AG. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses war die Klägerin bei der S-AG als „B-2-B Consultant“ bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden zu einem Bruttogehalt von 2.700,00 Euro und einem Weihnachtsgeld von 1.350,00 Euro brutto beschäftigt.

Die Klägerin versuchte, daraufhin herauszufinden, wie hoch der Verdienst eines vergleichbaren Arbeitnehmers bei der S-AG während ihrer Beschäftigung als Leiharbeitnehmerin war, um feststellen zu können, ob sie während dieser Zeit das gleiche Entgelt wie die Stammarbeitnehmer/-innen bekommen hat. Schließlich führte die Klägerin einen Prozess gegen die S-AG, in welchem sie ihren Auskunftsanspruch über die geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts nach § 13 AÜG für die Zeit von November 2008 bis Juni 2010 geltend machte. Dabei stellte sich heraus, dass die Tätigkeit der Klägerin bei der S-AG in vielen Punkten vergleichbar mit einem bei der S-AG beschäftigten „Junior-Consultant“ war.

Sie machte daher die Differenz zwischen dem von der Beklagten gezahlten Lohn und dem Entgelt eines „Junior-Consultants“ sowie Urlaubsabgeltung für die Jahre 2008 und 2009 klageweise geltend.

Die Beklagte beantragte die Klage abzuweisen. Sie behauptete, dass die von der Klägerin bei der S-AG ausgeführte Tätigkeit nicht mit der eines „Junior-Consultants“ bei der S-AG vergleichbar gewesen sei. Außerdem habe die Klägerin diese Tätigkeit bei der S-AG nicht von Anfang an ausgeführt. Jedenfalls könne es auch nicht zulasten der Beklagten gehen, falls das Entleihunternehmen die Klägerin entgegen des Überlassungsvertrags als „Junior-Consultant“ eingesetzt habe.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat der Revision der Klägerin teilweise stattgegeben und die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen.

 

Der Kommentar

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil deutlich gemacht, dass es für die Beurteilung der wesentlichen Arbeitsbedingungen bei dem Entleiher und dem daraus folgenden „equal-pay“-Anspruch der Leiharbeitnehmer/-innen, nicht auf die im Überlassungsvertrag vereinbarte Tätigkeit, sondern auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit ankommt. Der Verleiher kann sich auch nicht auf die im Überlassungsvertrag vereinbarte Tätigkeit zurückziehen, sondern muss dem/der Leiharbeitnehmer/-in den Lohn zahlen, der für die ausgeübte Tätigkeit beim Entleiher gezahlt wird. Entscheidend ist auch, dass das Bundesarbeitsgericht nicht darauf abstellt, ob der Entleiher den/die Leiharbeitnehmer/-in bewusst entgegen des Überlassungsvertrags einsetzt. Es reicht aus, dass der Entleiher dem/der Leiharbeitnehmer/-in die ausgeübte Tätigkeit durch Billigung oder Duldung zuweist.

Soweit die im Überlassungsvertrag vereinbarte Tätigkeit von der tatsächlich ausgeübten Arbeit abweicht und der Verleiher deshalb zu höheren Lohnzahlungen verpflichtet ist, hat er gegen den Entleiher gegebenenfalls einen Schadensersatzanspruch. Seine Lohnzahlungspflicht gegenüber Leiharbeitnehmern/Leiharbeitnehmerinnen berührt dieser Verstoß gegen den Überlassungsvertrag jedenfalls nicht.

Dies ist im Ergebnis richtig, dennoch stellt das Urteil Leiharbeitnehmer/-innen in der Praxis vor einige Schwierigkeiten. Denn wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Urteilsbegründung ausführt, ist es Aufgabe der klagenden Arbeitnehmer/-innen darzulegen, welche Tätigkeiten sie in welchem Umfang ausgeübt haben und mit welcher Tätigkeit dies vergleichbar ist. Um Leiharbeitnehmern/Leiharbeitnehmerinnen diesen Nachweis zu erleichtern, haben sie gegen Entleiher einen Auskunftsanspruch nach § 13 AÜG. Entleiher müssen darlegen, wie sie vergleichbare Arbeitnehmer/-innen vergütet haben. Ist die Tätigkeit nicht vergleichbar mit der, die von Stammarbeitnehmern/Stammarbeitnehmerinnen geleistet wird, muss der Entleiher eine Vergütung zugrunde legen, die er einem/einer vergleichbaren, fiktiven Arbeitnehmer/-in gezahlt hätte.

Kommt der Entleiher seiner Auskunftspflicht nicht nach, ist er dem/der Leiharbeitnehmer/-in gegenüber zu Schadensersatz verpflichtet. Dennoch ist es fraglich, welche Beweiskraft den Angaben des Entleihers zukommen kann. Denn soweit sich aus seinen Angaben ergibt, dass dem/der Leiharbeitnehmer/-in ein zu geringes Entgelt gezahlt wurde, weil der/die Leiharbeitnehmer/-in entgegen des Überlassungsvertrags eingesetzt wurde, ist der Entleiher dem Verleiher gegenüber zu Schadensersatz verpflichtet. Der Entleiher hat somit kein Interesse daran, eine Auskunft zu erteilen, die gegebenenfalls auch zu einer eigenen Schadenersatzpflicht führen könnte. Der Auskunftsanspruch für Leiharbeitnehmer/-innen ist für sie somit in der Praxis von wenig Nutzen. Zumal es dem/der klagenden Arbeitnehmer/-in erst einmal gelingen muss, die tatsächlich ausgeführte Tätigkeit dezidiert darzulegen.

Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. A. Bullerdiek, Düsseldorf, 03.03.2017