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Leiharbeit: Arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Aspekte

Bei der Leiharbeit soll es sich nach der gesetzlichen Zielrichtung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG um einen „vorübergehenden“ Zustand handeln. Doch weder der Einsatz dieses Instruments in den Betrieben noch das Phänomen an sich kann als vorübergehend bezeichnet werden. Im Gegenteil: Die Leiharbeit entwickelt sich zu einem immer beliebter werdenden Arbeitsmodell. Dies zumindest für die Arbeitgeber. Die Beschäftigten in Leiharbeitsverhältnissen hingegen müssen ihren Lebensunterhalt vielfach mit weitaus geringeren Löhnen als die Stammbelegschaft bestreiten und befinden sich zudem dauerhaft in befristeten Arbeitsverhältnissen.

Mit der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ab April 2017 wurde die rechtliche Situation der Leiharbeitnehmer/-innen verbessert.Wird ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin an einen Dritten überlassen, so muss der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher nach § 1 Abs. 1 Satz  5 AÜG dies ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen. Darüber hinaus muss auch die Person, die überlassen werden soll, ausdrücklich genannt werden. Verstöße hiergegen können gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG zu einer Unwirksamkeit des Vertrags zwischen Verleiher und Entleiher führen. Hierdurch wurde der Möglichkeit einer „Vorratserlaubnis“ bei Werk- und Dienstverträgen ein Riegel vorgeschoben: So konnten vor der Neuregelung Arbeitgeber, die Arbeitnehmer/-innen im Rahmen von Werkverträgen in anderen Unternehmen eingesetzt haben, vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beantragen. Stellte sich im Nachhinein heraus, dass es sich nicht um einen Werkvertrag, sondern um eine Arbeitnehmerüberlassung gehandelt hat, war die Arbeitnehmerüberlassung aufgrund der „Vorratserlaubnis“ nicht unwirksam.

Trotz der neuen Regelung sehen sich Leiharbeitnehmer/-innen immer noch vielfältigen praktischen Fragen ausgesetzt, von denen hier drei wichtige angesprochen werden sollen:

„Vorübergehende“ Überlassung oder reguläres Arbeitsverhältnis?

Die Formulierung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG stellt klar, dass die Überlassung von Leiharbeitnehmern an den Entleiher nur vorübergehend erfolgen darf. Lange Zeit war jedoch nicht klar, wann eine Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr nur vorübergehend, sondern dauerhaft erfolgt. § 1 Abs. 1b AÜG regelt nun, dass ein Leiharbeitnehmer/eine Leiharbeitnehmerin maximal 18 aufeinander folgende Monate bei dem gleichen Entleiher eingesetzt werden darf. Wird der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin für einen längeren Zeitraum überlassen, ist der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer/-in nach § 9 Abs. 1 Nr. 1b unwirksam. Allerdings können Leiharbeitnehmer/-innen binnen eines Monats nach Überschreiten der Überlassungshöchstdauer schriftlich erklären, dass sie an dem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festhalten wollen. Erklärt sich der Leiharbeitnehmer/die Leiharbeitnehmerin nicht, wird nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer/-in angenommen.

Bei der Überlassungshöchstdauer handelt es sich jedoch nur um einen Grundsatz. So können z.B. Tarifverträge oder auch Betriebsvereinbarungen eine kürzere oder längere Überlassungsdauer vereinbaren.

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Betriebsratswahl: Darf ich wählen und gewählt werden? Wenn ja, wo?

Beim Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung können zwei Betriebsräte beteiligt sein, nämlich der des Verleiher- und der des Entleiherbetriebs.

Nach § 14 Abs. 1 AÜG bleiben die entsandten Leiharbeitnehmer/-innen auch während ihrer Entsendung Angehörige des Verleiherbetriebs, sodass sie nach § 7 BetrVG in diesem wahlberechtigt sind (aktives Wahlrecht). Aber auch im Entleiherunternehmen sind die Leiharbeitnehmer integriert, sodass sie auch hier aktiv wahlberechtigt sind, sofern die Arbeitnehmerüberlassung länger als drei Monate dauert (§ 7 BetrVG).

Für das passive Wahlrecht, d.h. das Recht, in den Betriebsrat gewählt zu werden, sieht § 14 Abs. 2 AÜG vor, dass Leiharbeitnehmer/-innen im Entleiherbetrieb nicht in den Betriebsrat gewählt werden dürfen. Für die Wählbarkeit im Verleihbetrieb gelten die Regelungen des § 8 BetrVG, wonach ein passives Wahlrecht bei einer mindestens sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit besteht.

Die im Entleiherbetrieb eingesetzten Leiharbeitnehmer/-innen sind auch für die Größe des dort zu wählenden Betriebsrats von Bedeutung. Seit der Reform des AÜG regelt § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG, dass Leiharbeitnehmer/-innen bei den Schwellenwerten des Betriebsverfassungsrechts, also z.B. auch bei der Bestimmung der Betriebsratsgröße nach § 9 BetrVG zu berücksichtigen sind.

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Welcher Betriebsrat ist für mich zuständig?

Beim Verleiher angestellt und im Entleiherbetrieb eingegliedert: Da stellt sich häufig die Frage, welcher Betriebsrat denn nun zuständig ist.

Im Grundsatz richtet sich die Zuständigkeit bei Maßnahmen, die Leiharbeitnehmer/-innen betreffen, danach, ob der Vertragsarbeitgeber oder der Entleiher die mitbestimmungspflichtige Entscheidung trifft. Vereinfacht gilt, dass der Betriebsrat des Verleiherbetriebs für sämtliche Fragen zuständig ist, die sich aus dem Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiherbetrieb und dem Leiharbeitnehmer ergeben. Der Entleiherbetriebsrat hingegen ist z.B. zuständig für Arbeitszeitfragen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) oder auch für technische Kontrolleinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Leiharbeitnehmer/-innen können auch gegenüber dem Betriebsrat im Entleiherbetrieb von ihrem Beschwerderecht nach § 84 BetrVG Gebrauch machen. Außerdem dürfen sie auch die Sprechstunden des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nutzen und an den Betriebsversammlungen teilnehmen.

Dem Betriebsrat im Entleiherbetrieb kommt noch eine weitere wichtige Funktion zu: Er kann gemäß § 14 Abs. 3 AÜG unter den Voraussetzungen des § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern verweigern. Zur Wahrnehmung dieser Rechte muss der Entleiher den Betriebsrat vor jeder personellen Maßnahme (darunter fällt auch der Austausch von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern) rechtzeitig unter Angabe der Personalien der Leiharbeitnehmerin/des Leiharbeitnehmers bzw. über den Beginn und das Ende der Überlassung sowie den Einsatzbereich im Betrieb informieren. Ferner hat der Entleiher dem Betriebsrat die Erklärung des Verleihers über das Bestehen einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorzulegen.


Redaktioneller Stand: März 2018

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