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Befristete Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund

Ein Arbeitsvertrag kann statt auf Dauer auch befristet geschlossen werden. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist bzw. mit Eintritt eines gewissen, aber zeitlich unbestimmbaren Ereignisses, ohne dass eine besondere Aufhebung (z.B. Kündigung oder Aufhebungsvertrag) erforderlich ist. Eine solche Befristung muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden. Wirksamkeit und Rechtsfolge der Befristung werden im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Bei befristeten Arbeitsverträgen sind jedoch einige rechtliche Besonderheiten zu beachten, die im Folgenden dargestellt werden.

Dieser Praxistipp befasst sich mit der Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes sowie allgemeinen Fragen zur Befristung. In einem separaten Praxistipp wird dann die Befristung mit sachlichem Grund besprochen.

Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen gibt es?

Das Gesetz unterscheidet zwischen sogenannten zeitbefristeten und zweckbefristeten Arbeitsverträgen. Darüber hinaus lässt das Gesetz die Befristung mit und ohne sachlichen Grund zu.

Zeit- und zweckbefristete 
Arbeitsverträge
In § 3 Abs.1 TzBfG differenziert das Gesetz zwischen sogenannten „zeitbefristeten“ und „zweckbefristeten“ Arbeitsverträgen.

Bei einer Zeitbefristung ist der Arbeitsvertrag kalendermäßig befristet, d.h. das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Dauer: z.B. „bis zum Tag/Monat/Jahr“ oder „6 Monate“.

Bei einer Zweckbefristung bestimmt sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses nach Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung, d.h. das Arbeitsverhältnis endet mit Eintritt eines von den Parteien als gewiss, aber zeitlich unbestimmbar angesehenen Ereignisses: z.B. Fertigstellung eines Bauwerks.

Befristung mit und 
ohne sachlichen Grund
Nach § 14 TzBfG ist eine Befristung mit sachlichem Grund und ohne sachlichen Grund zulässig. Während eine Befristung, die durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, sowohl als zeit- als auch als zweckbefristeter Arbeitsvertrag ausgestaltet sein kann, ist eine sachgrundlose Befristung nur in Form eines zeitbefristeten Arbeitsvertrags möglich.

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Unter welchen Voraussetzungen ist eine Befristung ohne sachlichen Grund zulässig?

In § 14 TzBfG werden drei Arten von Befristungen ohne Sachgrund geregelt: die kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren (Abs. 2), die Befristung im Fall einer Unternehmensgründung (Abs. 2a) und die Befristung bei älteren Arbeitnehmern (Abs. 3). Alle Befristungsarten ohne Sachgrund setzen zu ihrer Wirksamkeit zudem voraus, dass die Befristung schriftlich vereinbart wird.

Kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ermöglicht eine Befristung ohne Sachgrund für die Höchstdauer von zwei Jahren. Zwingende Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass nie zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden hat. Selbst ein Arbeitsverhältnis von nur wenigen Tagen vor langer Zeit wäre schädlich. Eine Befristung ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kommt letztendlich also nur für absolute Neueinsteiger im Betrieb in Betracht. Durch Tarifverträge können die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. In seiner Entscheidung vom 26.10.2016 (7 AZR 140/15) hat das Bundesarbeitsgericht eine Höchstgrenze für sachgrundlose Befristungen auf Grundlage von Tarifverträgen festgesetzt. Die tariflich festgelegte Befristungsdauer darf nicht mehr als sechs Jahre betragen und innerhalb dieses Zeitraums darf der Arbeitsvertrag maximal neunmal verlängert werden.

Die Befristung ohne Sachgrund darf insgesamt die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Zulässig ist es jedoch, innerhalb dieses Zweijahreszeitraums einen einmal befristeten Arbeitsvertrag bis zu dreimal zu verlängern. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer z.B. einen befristeten Arbeitsvertrag von sechs Monaten abschließen kann und diesen dann dreimal um weitere sechs Monate verlängern kann. Maßgeblich ist jedoch, dass sich die jeweilige Verlängerung nahtlos an die vorangegangene Befristung anschließt. Sobald eine zeitliche Unterbrechung zwischen zwei Befristungen vorliegt, ist die erneute Befristung ohne sachlichen Grund unzulässig.

Befristung im Fall einer Unternehmensgründung (§ 14 Abs. 2a TzBfG)
§ 14 TzBfG regelt in Absatz 2a erleichterte Befristungsmöglichkeiten für Unternehmensgründer. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrunds bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache nahtlose Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Zwingende Voraussetzung für die sachgrundlose Befristung ist aber auch hier, dass der Arbeitnehmer nie zuvor in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber gestanden hat. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.

Die erleichterte Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2aTzBfG gilt dagegen nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von bereits bestehenden Unternehmen und Konzernen. Hierzu gehört zum Beispiel die Verschmelzung oder Umwandlung bestehender Unternehmen oder die Auflösung eines Unternehmens und die Übertragung seines Vermögens auf ein neu gegründetes Unternehmen.

Befristung bei älteren Arbeitnehmern (§ 14 Abs. 3 TzBfG)
Mit In-Kraft-Treten der Neufassung des § 14 Abs. 3 TzBfG am 1. Mai 2007 ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund mit über 52-jährigen Arbeitnehmern wieder ungehindert möglich, nachdem der Europäische Gerichtshof 2005 die bisherige Regelung für europarechtswidrig erklärt hatte. Nach der Neuregelung können sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit über 52-jährigen Arbeitnehmern für eine Gesamtdauer von bis zu fünf Jahren geschlossen werden, wenn diese zuvor entweder vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr.1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren oder Transferkurzarbeitergeld erhalten haben oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem zweiten oder dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen haben. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache nahtlose Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig.

Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
Alle aufgeführten Befristungsabreden unterliegen einem zwingenden Schriftformerfordernis, d.h. die Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Da eine sachgrundlose Befristung stets eine Zeitbefristung darstellt, ist zur Einhaltung der Schriftform erforderlich, dass die Dauer bzw. der Endtermin des Arbeitsverhältnisses angegeben wird. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist gemäß § 125 Satz 1 BGB nichtig.Wird das Schriftformerfordernis missachtet, ist die Befristung unwirksam mit der Konsequenz, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird. Auch eine spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend geheilt wird. Vielmehr muss noch vor Aufnahme der Tätigkeit eine von beiden Seiten unterzeichnete Befristungsabrede vorliegen, ansonsten wird konkludent ein unbefristeter Vertrag geschlossen.

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Was sind die Rechtsfolgen einer wirksamen Befristung ohne Sachgrund, und wie lässt sich dieses Arbeitsverhältnis beenden?

Die Befristung ist wirksam, wenn sie zulässig ist und die Schriftform eingehalten wurde. Die Rechtsfolgen einer wirksamen sachgrundlosen Befristung ergeben sich insbesondere aus § 15 TzBfG.

Grundsätzliche
Beendigung des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses mit Zeitablauf
Eine wirksame sachgrundlose Befristung stellt stets eine Zeitbefristung dar, sodass das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG unmittelbar mit dem Ablauf der vereinbarten Dauer endet. Da es im Fall einer zulässigen Befristung keiner besonderen Aufhebung, z.B. in Form einer Kündigung, mehr bedarf, finden Kündigungsschutzvorschriften wie das Kündigungs- oder das Mutterschutzgesetz keine Anwendung. Auch muss vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Anhörung des Betriebs-/ Personalrats oder Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbehinderten eingeholt werden.

Vorzeitige Beendigungsmöglichkeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses
Wesen des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses ist, dass dieses von Beginn an nur für eine bestimmte Dauer geschlossen wird und unmittelbar mit Zeitablauf endet.

Aus dem Grund ist die ordentliche Kündigung vor Ablauf der zeitlichen Befristung grundsätzlich ausgeschlossen. Dies gilt auch für eine vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers. Ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ebenso wie eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag ist dagegen auch ohne besondere einzelvertraglich oder tarifvertraglich getroffene Vereinbarung vor Ablauf der zeitlichen Befristung möglich.

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Was passiert, wenn das wirksam befristete Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Beendigungszeitraum hinaus fortgesetzt wird?

In der Praxis kommt es häufig vor, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis laut dem schriftlich niedergelegten Arbeitsvertrag schon beendet sein sollte, der Arbeitnehmer aber trotzdem weiter zur Arbeit erscheint und der Arbeitgeber den Lohn zahlt. Rein tatsächlich wird dann das Arbeitsverhältnis fortgesetzt, ohne dass Klarheit darüber herrscht, auf welcher rechtlichen Grundlage dies geschehen soll. Für diesen Fall bestimmt § 15 Abs. 5 TzBfG, dass bei Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses mit Wissen des Arbeitgebers nach Ablauf der Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, wenn der Arbeitgeber der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch erfolgt unverzüglich, wenn er ohne schuldhaftes Zögern ausgesprochen wird, wobei sich dies nach den Umständen des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessenlage der Parteien beurteilt.

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Was sind die Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung ohne Sachgrund, und wie lässt sich dieses Arbeitsverhältnis beenden?

Die Befristung ist unwirksam, wenn sie nicht zulässig ist oder die Schriftform nicht eingehalten wurde. Die Rechtsfolgen einer unwirksamen sachgrundlosen Befristung ergeben sich insbesondere aus §§ 16 und 17 TzBfG.

Grundsätzlich:
Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit
Ist die Befristung unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Durch die Unwirksamkeit der Befristung entsteht also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das den allgemeinen kündigungsrechtlichen Vorschriften unterliegt.

Vorzeitige
Beendigungsmöglichkeiten eines unwirksamen sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses
Für den Fall einer vorzeitigen ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers findet auch bei unwirksamer Befristung zugunsten des Arbeitnehmers die Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG Anwendung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber im Fall einer unwirksamen Befristung frühestens zum Ablauf der Befristung ordentlich kündigen kann. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder tarifvertraglich vereinbart wurde.

Folgt die Unwirksamkeit der Befristungsabrede allein aus dem Mangel der Schriftform, kann der Arbeitgeber dagegen unabhängig von einer Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag unter Beachtung der sonstigen gesetzlichen Bestimmungen ordentlich kündigen. In jedem Fall finden die Regelungen des Kündigungsschutzrechts Anwendung.

Für die Kündigung des Arbeitnehmers gelten im Fall einer unwirksamen Befristung dagegen keine Besonderheiten. Insbesondere findet die Kündigungsbeschränkung des § 15 Abs. 3 TzBfG auf eine arbeitnehmerseitige Kündigung keine Anwendung, d.h. der Arbeitnehmer kann unabhängig von einer entsprechenden arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarung stets ordentlich kündigen.

Auch für die außerordentliche Kündigung und die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelten sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer keine Besonderheiten. Beide Beendigungsarten sind stets und ohne besondere Vereinbarung möglich.

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Kann nach einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag noch ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund vereinbart werden?

Wurde ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen und sind die in § 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG genannten Höchstfristen ausgeschöpft, kann lediglich noch der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses gestützt auf einen Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vereinbart werden.

Nicht möglich ist dagegen die umgekehrte Reihenfolge: Eine vorausgehende befristete Beschäftigung aus einem sachlichen Grund schließt – wie jede andere vorherige, unbefristete Beschäftigung auch – eine spätere befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber aus.

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Welche rechtlichen Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Befristung?

Befristet eingestellte Arbeitnehmer können die Wirksamkeit sowohl der sachgrundlosen Befristung als auch der Sachgrundbefristung gerichtlich überprüfen lassen. Allerdings sind hierbei Fristen zu beachten! Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass die Befristung unwirksam ist (z.B. mangels Schriftform oder weil die Befristung nicht zulässig war etc.), muss er gemäß § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (sog. Entfristungsklage). Die Einhaltung der Drei-Wochen-Frist ist hierbei besonders wichtig. Versäumt der Arbeitnehmer diese, endet das Arbeitsverhältnis trotz der Unwirksamkeit der Befristung.

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Bestehen beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge Mitbestimmungsrechte?

Bei der Einstellung eines sowohl sachgrundlos als auch mit Sachgrund befristet beschäftigten Arbeitnehmers hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht.

Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats folgt aus § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung allein aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgeführten Gründen versagen. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit umgewandelt, so ist der Betriebsrat erneut nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung, muss der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen.

Auch der Personalrat hat gemäß § 75 Abs. 1 BPersVG bzw. den entsprechenden landesrechtlichen Vorschriften vor der Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers ein Mitbestimmungsrecht. Das Gleiche gilt bei der Umwandlung von Frist- in Dauerarbeitsverhältnisse und umgekehrt.

Während der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG ebenso wie der Personalrat nach § 75 Abs. 1 BPersVG lediglich bei der Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers zu beteiligen ist, räumen einzelne Personalvertretungsgesetze der Länder dem Personalrat darüber hinaus sogar ein Mitbestimmungsrecht bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Befristung selber ein (so z.B. §§ 79 Abs. 3 Nr.15b) LPVG BaWü, § 63 Abs. 1 Nr. 4 PersVG Bbg, § 78 Abs. 2 Nr. 2 LPersVG RLP). Hierdurch wird dem Personalrat zum einen die Möglichkeit gegeben, die beabsichtigte Befristung auf ihre arbeitsrechtliche Zulässigkeit zu überprüfen. Darüber hinaus kann der Personalrat darauf Einfluss nehmen, dass von der beabsichtigten Befristung Abstand genommen und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis mit einer längeren Laufzeit geschlossen wird.

Verweigert der Personalrat seine Zustimmung, so ist nach § 69 Abs. 3 und 4 BPersVG bzw. den entsprechenden landesrechtlichen Vorschriften die Einigungsstelle einzuschalten.


Redaktioneller Stand: November 2016

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