Weisungsrecht des Arbeitgebers

Das Weisungsrecht (oder auch Direktionsrecht) des Arbeitgebers gehört zum wesentlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Das Weisungsrecht ist eingeschränkt durch Gesetze, Tarifverträge und Bestimmungen des Einzelarbeitsvertrags. Bei der Telearbeit unterliegt die/der Telearbeiter/-in einer indirekten Weisung. Das Weisungsrecht wird online durch Vorgaben und technische Kontrollmöglichkeiten ausgeübt.

Nach § 611 BGB verpflichtet sich die/der Arbeitnehmer/-in im Arbeitsvertrag zur Leistung der versprochenen Dienste, der Arbeitgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung. Die konkrete Arbeit in dem vertraglich vereinbarten Rahmen bestimmt der Arbeitgeber bzw. in der hierarchische Stufenleiter der Hauptabteilungsleiter, Werksleiter, Abteilungsleiter usw. Der Arbeitgeber kann Arbeitsabläufe ändern, Arbeitsziele neu bestimmen und den Arbeitsbereich verändern. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers besteht nur innerhalb der Grenzen, die Gesetze, Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Einzelarbeitsverträge, betriebliche Übung und der Gleichbehandlungsgrundsatz setzen.

Auch die Rechtsprechung hat eine Reihe von Schranken aufgestellt. So sind z.B.

• Weisungen hinsichtlich des Freizeitverhaltens i.d.R. unwirksam, z.B. an einem bestimmten Ort zu wohnen, seine ganze Arbeitskraft dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen, eine bestimmte Sportart nicht zu betreiben, bestimmte Lokale nicht aufzusuchen
• Weisungen hinsichtlich der Vergütungsseite unwirksam, es sei denn, die Höhe der Vergütung hängt von der Art der zu leistenden Arbeit ab, und die/der Arbeitnehmer/-in hat sich mit der Zuweisung anderer Arbeit einverstanden erklärt, oder der Tarifvertrag enthält die Aussage “Lohn nur für die tatsächlich geleistete Arbeit“ und “Zuweisung anderer Arbeit ist möglich“
• sittenwidrige und gesetzeswidrige Weisungen (Verstöße gegen das Arbeitszeitrecht)
• unzumutbare Weisungen nicht zu befolgen, z.B. Streikbrecherarbeiten, Durchführung von Hilfsarbeitertätigkeiten durch Facharbeiter, Zuweisung eines Arbeitsplatzes mit einer niedrigeren Tarifgruppe auf Dauer.

Hier ist allerdings zu beachten, dass in Not- und Ausnahmefällen und bei vorübergehender Vertretung der/dem Arbeitnehmer/-in auch diese Arbeiten zugemutet werden können. Sie sollten sich im Einzelfall beim Betriebsrat informieren, wenn Fragen auftauchen.

Die/Der Arbeitnehmer/-in trägt das Recht einer unrechtmäßigen Arbeitsverweigerung selbst. In einem solchen Fall sollte sie/er also genau prüfen, ob sie/er eine zugewiesene Arbeit als unzumutbar ablehnen kann. Sie/Er sollte u.U. die zugewiesene Arbeit vorübergehend annehmen, aber auch klarmachen, dass sie/er die Zuweisung ggf. gerichtlich überprüfen lassen und sich an ihre/seine Gewerkschaft wenden wird.

Im Falle eines Rechtsstreits ist die neue Aufgabe zu erledigen, wenn das Gericht der Rechtsauffassung des Arbeitgebers folgt. Folgt das Gericht der/dem Arbeitnehmer/-in, bleiben die alten arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten bestehen. Das Risiko einer Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung sollte hierbei unbedingt bedacht werden.

 

Dr. Manfred Bobke

Redaktioneller Stand: August 2009