Mitbestimmung bei Einstellungen

In Unternehmen mit mehr als 20 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern bestimmt der Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen mit. Dies gilt auch für Einstellungen. Die Rechtsgrundlage dafür ist § 99 BetrVG. Der Betriebsrat ist vor jeder Einstellung vom Arbeitgeber zu unterrichten. Ihm sind die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Bevor es zur Einstellung kommt, ist die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen.

Was ist eine Einstellung?


Betriebsverfassungsrechtlich hat der Begriff der Einstellung eine eigene Bedeutung. Eine Einstellung ist zunächst einmal, wenn jemand einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber schließt und in den Betrieb eingegliedert wird, um Arbeit zu leisten. Doch der Betriebsrat ist beispielsweise auch zu beteiligen, wenn ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird und die Arbeitsaufnahme erst viel später erfolgen soll.

Auch bei Abrufverträgen, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält, den Arbeitnehmer zu bestimmten Zeiten oder bei besonders großem Arbeitsanfall zur Arbeit "abzurufen", muss der Betriebsrat beteiligt werden, selbst wenn - wie etwa im Baugewerbe - mitunter erst die Arbeitsaufnahme erfolgt und der Arbeitsvertrag später abgeschlossen wird. Jeweils die zeitlich vorausgehende Maßnahme ist ausschlaggebend für die Beteiligung des Betriebsrats.

Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Einstellung geht aber noch viel weiter. Bei der Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG geht es entscheidend um die Frage der Eingliederung in den Betrieb, also um die Arbeitsaufnahme zur Erfüllung des Betriebszwecks. Daher sind auch die folgenden Fälle Beispiele für eine Einstellung, zu der der Betriebsrat seine Zustimmung geben muss:

  • befristetes Arbeitsverhältnis
  • Versetzung von einem Betrieb in den anderen = Einstellung beim aufnehmenden Betrieb
  • Ausbildungsverhältnis
  • nach Beendigung der Ausbildung Übernahme in ein Arbeitsverhältnis
  • Beschäftigung von Umschülern im Rahmen des Arbeitsförderungsgesetzes
  • Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses
  • ein durch Aufhebungsvertrag an sich beendetes Arbeitsverhältnis soll neu begründet werden.

Es geht also prinzipiell um die Eingliederung in den (Beschäftigungs-)Betrieb. Daher ist der Betriebsrat auch zu beteiligen, wenn im Betrieb Leiharbeitnehmer beschäftigt werden sollen. Auch hier handelt es sich betriebsverfassungsrechtlich um eine Einstellung.

Das Rechtsverhältnis, in dem der zu Beschäftigende zum Arbeitgeber des Beschäftigungsbetriebs steht, ist also nicht entscheidend. Daher sollten die Betriebsräte auch darauf achten, ob sogenannte "freie Mitarbeiter" beschäftigt werden sollen. Erfüllen sie den Betriebszweck durch die Einbindung in die betriebliche Arbeitsorganisation und unterliegen sie grundsätzlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, hat der Betriebsrat die Rechte nach § 99 BetrVG.

Welche Unterrichtungsrechte hat der Betriebsrat bei einer Einstellung?

  • Zunächst hat der Betriebsrat das Recht auf eine rechtzeitige Unterrichtung. Rechtzeitig bedeutet, dass der Betriebsrat mindestens eine Woche vor der geplanten Einstellung zu unterrichten ist. Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, um zu beschließen, ob er zustimmen will oder nicht (vgl. § 99 Abs. 3 BetrVG).
  • Die Unterrichtung muss umfassend sein. Der Betriebsrat muss alles wissen, was ihn in die Lage versetzt, zu beurteilen, ob er der Einstellung zustimmen soll oder nicht. In erster Linie gehören dazu die Bewerbungsunterlagen und sonstige Unterlagen, die ausreichend Auskunft über die Person des Bewerbers geben. Dem Betriebsrat sind außerdem die Bewerbungsunterlagen aller Personen vorzulegen, die sich um den zu besetzenden Arbeitsplatz bewerben. Unter anderem muss der Betriebsrat prüfen können, ob Verstöße gegen das neue Gleichbehandlungsgesetz vorliegen.
  • Der Betriebsrat muss die Auswirkungen übersehen können, die mit einer Einstellung verbunden sind. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss alle Einzelheiten mitteilen und alle Unterlagen vorlegen, die eine Beurteilung ermöglichen. Dazu zählen insbesondere Bewerbungsunterlagen, Informationen aus einem stattgefundenen Bewerbungsgespräch, Informationen darüber, an welchem Arbeitsplatz der Bewerber mit welcher Arbeit eingesetzt werden soll und nach welcher Entgeltgruppe (Tarifgruppe, betriebliche Lohngruppe einschließlich der Zahlung von Zuschlägen) die Vergütung erfolgen soll.

Bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern kann der Betriebsrat auch die Vorlage der Arbeitnehmerüberlassungsverträge nach § 12 AÜG verlangen, um überprüfen zu können, wie der Betreffende im Beschäftigungsbetrieb eingesetzt werden soll. Allerdings zählt dazu nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht die Vorlage des Arbeitsvertrags, den der Leiharbeitnehmer mit dem Verleiher geschlossen hat.

Unter welchen Voraussetzungen kann die Zustimmung verweigert werden?

Wenn bestimmte Gründe vorliegen, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigern (§ 99 Abs. 2 BetrVG):

  • Verstöße gegen Rechtsvorschriften (Gesetz, Verordnung, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Unfallverhütungsvorschrift ...)
    Beispiele: Das Gesetz untersagt eine Beschäftigung unter bestimmten Voraussetzungen. Die Einstellung erfolgt unter Diskriminierung anderer Bewerber/-innen. Die Beschäftigung soll nach gesetzlich oder tariflich unzulässigen Arbeitszeiten (z.B. Überschreitung der erlaubten täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeiten) erfolgen.
  • Verstoß gegen Auswahlrichtlinien
    Beispiel: Der Arbeitgeber verstößt gegen die mit dem Betriebsrat festgelegten Richtlinien in der Weise, dass nicht die vereinbarte Anzahl von Langzeitarbeitslosen oder älteren Bewerbern eingestellt wird.
  • Benachteiligung von bereits beschäftigten Arbeitnehmern ohne Vorliegen betrieblicher oder persönlicher Gründe
    Beispiele: Durch die vermehrte Einstellung von Ein-Euro-Jobbern besteht die Gefahr der Entlassung bereits Beschäftigter. Eine unbefristete Einstellung, obwohl für diese Tätigkeit ein gleich geeigneter bereits Beschäftigter mit einem befristeten Arbeitsvertrag vorhanden ist. (Achtung: Bei einer Zustimmungsverweigerung zur Einstellung wegen Benachteiligung bereits Beschäftigter müssen konkrete Tatsachen vom Betriebsrat vorgebracht werden.)
  • Benachteiligung des Bewerbers ohne Vorliegen betrieblicher oder persönlicher Gründe
    Beispiele: Der Einzustellende würde gegenüber anderen Beschäftigten erhebliche Nachteile erleiden. Aber: Liegt lediglich eine falsche Eingruppierung vor, kann der Betriebsrat nur dieser, nicht der Einstellung insgesamt die Zustimmung verweigern.
  • Fehlen einer erforderlichen Stellenausschreibung
    Beispiele: Der Arbeitgeber hat die Stelle entgegen dem Verlangen des Betriebsrats nicht ausgeschrieben. Der Arbeitgeber hat in einer außerbetrieblichen Stellenausschreibung geringere Anforderungen gestellt als bei der innerbetrieblichen Ausschreibung. Die Ausschreibung verstößt gegen ein Diskriminierungsverbot des Gleichbehandlungsgesetzes.
  • Gefahr der Störung des Betriebsfriedens
    Beispiele: Es besteht die begründete Besorgnis, dass der Bewerber sich gesetzeswidrig verhält oder gegen Diskriminierungsverbote verstößt, etwa durch fremdenfeindliche Äußerungen oder sexuelle Belästigungen gegenüber Beschäftigten.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten Einstellung, hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe des Verweigerungsgrundes schriftlich mitzuteilen; ansonsten gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Der Arbeitgeber kann daraufhin das Arbeitsgericht anrufen, um die fehlende Zustimmung gerichtlich ersetzen zu lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). In diesem Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen, dass die vom Betriebsrat vorgetragenen Gründe nicht berechtigt sind.

Der Arbeitgeber kann unter bestimmten, engen Voraussetzungen einen Bewerber vorläufig einstellen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat (vgl. §§ 100 und 101 BetrVG).

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Oder zum Nachlesen:

Text: Wolfgang Schneider, Düsseldorf

Redaktioneller Stand: August 2006