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Das Zwischenzeugnis

Wird der Arbeitsplatz gewechselt, so ist ein Arbeitszeugnis für das weitere berufliche Fortkommen unerlässlich, das weiß jede Arbeitnehmerin/jeder Arbeitnehmer. Dass auch ein Zwischenzeugnis in vielen Fällen sinnvoll ist und auch verlangt werden sollte, wissen die wenigsten. Ein Zwischenzeugnis kann in strittigen Fällen sogar eine wichtige Informationsquelle sein, die beim späteren Arbeitszeugnis beachtet werden muss.

Was ist ein Zwischenzeugnis?

Ein Zwischenzeugnis unterliegt denselben Grundsätzen wie das „normale“ Arbeitszeugnis. Es ist eine schriftliche Zusammenfassung der Würdigung der Arbeitstätigkeit einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Wie das endgültige Zeugnis wird auch das Zwischenzeugnis aus der mehr oder weniger subjektiven Sicht der einen Vertragspartei, nämlich der des Arbeitgebers, verfasst. So besteht immer die Gefahr, dass es der/dem zu Beurteilenden nicht gerecht wird. Jedes Zeugnis, also auch ein Zwischenzeugnis, ist immer eine wichtige Informationsquelle; bei einem Endzeugnis ist dies sogar über das Bestehen des Arbeitsvertrags hinaus der Fall. Daraus kann ein Spannungsverhältnis entstehen. Einerseits muss ein Zeugnis der Wahrheit entsprechen, damit ein künftiger Arbeitgeber nicht getäuscht wird, andererseits soll das Zeugnis das berufliche Fortkommen desjenigen, für den es ausgestellt wird, nicht unnötig erschweren.

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Bestehen gesetzliche Grundlagen zum Zwischenzeugnis?

Nein, im Gegensatz zum endgültigen Zeugnis, für das es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch gibt (§ 109 Abs. 1 Gewerbeordnung bzw. § 630 Bürgerliches Gesetzbuch für freie Mitarbeiter, Handelsvertreter und Geschäftsführer sowie § 113 Gewerbeordnung für gewerbliche Arbeitnehmer), besteht ein solcher Anspruch für das Zwischenzeugnis nicht. Die Erteilung eines Zwischenzeugnisses wird aber als Nebenpflicht des Arbeitgebers angesehen, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergibt. Mitunter bestehen auch tarifliche Bestimmungen, in denen festgelegt wird, unter welchen Voraussetzungen ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann. Das gilt vor allem für Tarifverträge im öffentlichen Dienst (vgl. z.B. § 35 Abs. 2 TVöD, welcher einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses festlegt, sofern ein triftiger Grund vorliegt).

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Kann die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses jederzeit verlangt werden?

Das Zwischenzeugnis kann – im Gegensatz zu dem (endgültigen) Zeugnis beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis – grundsätzlich jederzeit während des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses verlangt werden; nur dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis erst sehr kurze Zeit besteht, wie etwa während einer Probezeit.

Sofern keine tariflichen Bestimmungen bestehen, die festlegen, unter welchen Voraussetzungen ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann, gilt der allgemeine arbeitsrechtliche Grundsatz: Ein Zwischenzeugnis kann bei einem berechtigten Interesse der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers verlangt werden.

Ein solches berechtigtes Interesse besteht auf jeden Fall, wenn sich die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer um eine neue Arbeitsstelle bemüht. Dabei muss ein allgemeiner Hinweis gegenüber dem aktuellen Arbeitgeber, es bestehe die Gelegenheit, sich arbeits- bzw. entgeltmäßig zu verbessern, ausreichen. Keinesfalls müssen dem Arbeitgeber konkrete Angaben zum geplanten Wechsel gemacht werden – schon gar nicht darüber, welcher neue Arbeitgeber es sein soll.

So kann das Verlangen nach einem Zwischenzeugnis in gewisser Weise auch ein Wink mit dem „Zaunpfahl“ sein, denn bei dem Arbeitgeber wird unweigerlich der Eindruck entstehen, die/der Betreffende überlege sich ernsthaft, den bisherigen Arbeitsplatz aufzugeben. Es reicht der Rechtsprechung nach allerdings nicht aus, wenn das Zwischenzeugnis lediglich verlangt wird, um in einem Rechtsstreit, bei dem es um eine Höhergruppierung geht, ein Beweismittel zu haben (so BAG 20.01.93, AP Nr. 22 zu § 630 BGB).

Ein Zwischenzeugnis kann und sollte verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis für längere Zeit unterbrochen wird, wie etwa bei der Inanspruchnahme von Elternzeit oder wegen einer bevorstehenden Ableistung des Wehrdienstes. Ein besonderer Anlass kann auch vorliegen, wenn ein Kredit aufgenommen werden soll oder eine Behörde eine Bescheinigung über ein bestehendes Arbeitsverhältnis verlangt. In solchen Fällen genügt es, ein sogenanntes „einfaches“ Zeugnis zu verlangen, das lediglich Auskunft über die Art und Dauer der beruflichen Tätigkeit gibt. Das kommt allerdings einer bloßen Arbeitsbescheinigung schon recht nahe.

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Darf das endgültige Zeugnis vom Zwischenzeugnis abweichen?

In der Regel muss ein Zwischenzeugnis, wie auch das Zeugnis beim Ausscheiden, ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis sein. Es sollte folgende Aspekte enthalten:
  • die Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • die Art der Tätigkeit
  • die Arbeitsleistung und
  • die Führung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers.
Diese Aspekte müssen über die gesamte Zeit des (zurückliegenden) Bestehens des Arbeitsverhältnisses betrachtet werden.

Ist ein Zwischenzeugnis in diesem Sinne als qualifiziertes Zeugnis ausgestellt worden, so kann sich bei einem späteren Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis die Frage stellen, ob das dann endgültig auszustellende Zeugnis, auf das ein gesetzlicher Anspruch besteht, von dem Zwischenzeugnis abweichen darf. Wenn das zugunsten der/des Beurteilten geschieht, werden keine Probleme entstehen. Will der Arbeitgeber nun im Endzeugnis eine schlechtere Beurteilung als im Zwischenzeugnis vornehmen, trifft ihn die Beweislast dafür, dass seit Erteilung des Zwischenzeugnisses wesentliche Umstände in der Arbeitsleistung oder im Verhalten der/des Beurteilten eingetreten sind, die eine andere Beurteilung rechtfertigen.

In diesem Sinne hat das LAG Hannover mit Urteil vom 13.03.2007 (9 Sa 1835/06) entschieden. Es hat festgestellt: Die Formulierung in einer Aufhebungsvereinbarung, dass der Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis auf der Basis des Zwischenzeugnisses erhalten soll, verpflichtet den Arbeitgeber, ein mit dem Zwischenzeugnis inhaltsgleiches Endzeugnis zu erstellen.

Damit ist von einem Arbeitsgericht erneut bestätigt worden, dass ein Zeugnis, das unrichtig oder unvollständig ist, einem Berichtigungsanspruch unterliegen kann, der auch gerichtlich durchsetzbar ist. Das gilt sowohl für das endgültige Zeugnis beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis als auch für das Zwischenzeugnis während des Bestehens des Arbeitsvertrags. (Zum Berichtigungsanspruch und zu anderen Fragen des Zeugnisanspruchs vgl. auch den Praxistipp Zeugnis).


Redaktioneller Stand: Juni 2013