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Das Zwischenzeugnis
Wird der Arbeitsplatz gewechselt, so ist ein Arbeitszeugnis für das weitere berufliche Fortkommen unerlässlich, das weiß jede Arbeitnehmerin/jeder Arbeitnehmer. Dass auch ein Zwischenzeugnis in vielen Fällen sinnvoll ist und auch verlangt werden sollte, wissen die wenigsten. Ein Zwischenzeugnis kann in strittigen Fällen sogar eine wichtige Informationsquelle sein, die beim späteren Arbeitszeugnis beachtet werden muss.
Was ist ein Zwischenzeugnis?
Ein Zwischenzeugnis unterliegt denselben Grundsätzen wie das „normale“ Arbeitszeugnis. Es ist eine schriftliche Zusammenfassung der Würdigung der Arbeitstätigkeit einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Wie das endgültige Zeugnis wird auch das Zwischenzeugnis aus der mehr oder weniger subjektiven Sicht der einen Vertragspartei, nämlich der des Arbeitgebers, verfasst. So besteht immer die Gefahr, dass es der/dem zu Beurteilenden nicht gerecht wird. Jedes Zeugnis, also auch ein Zwischenzeugnis, ist immer eine wichtige Informationsquelle; bei einem Endzeugnis ist dies sogar über das Bestehen des Arbeitsvertrags hinaus der Fall. Daraus kann ein Spannungsverhältnis entstehen. Einerseits muss ein Zeugnis der Wahrheit entsprechen, damit ein künftiger Arbeitgeber nicht getäuscht wird, andererseits soll das Zeugnis das berufliche Fortkommen desjenigen, für den es ausgestellt wird, nicht unnötig erschweren.
Bestehen gesetzliche Grundlagen zum Zwischenzeugnis?
Nein, im Gegensatz zum endgültigen Zeugnis, für das es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch gibt (§ 109 Abs. 1 Gewerbeordnung, § 630 Bürgerliches Gesetzbuch), besteht ein solcher Anspruch für das Zwischenzeugnis nicht. Die Erteilung eines Zwischenzeugnisses wird aber als Nebenpflicht des Arbeitgebers angesehen, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergibt. Mitunter bestehen auch tarifliche Bestimmungen, in denen festgelegt wird, unter welchen Voraussetzungen ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann. Das gilt vor allem für Tarifverträge im öffentlichen Dienst.
Kann die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses jederzeit verlangt werden?
Das Zwischenzeugnis kann – im Gegensatz zu dem (endgültigen) Zeugnis beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis – grundsätzlich jederzeit während des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses verlangt werden; nur dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis erst sehr kurze Zeit besteht, wie etwa während einer Probezeit.
Sofern keine tariflichen Bestimmungen bestehen, die festlegen, unter welchen Voraussetzungen ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann, gilt der allgemeine arbeitsrechtliche Grundsatz: Ein Zwischenzeugnis kann bei einem berechtigten Interesse der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers verlangt werden.
Ein solches berechtigtes Interesse besteht auf jeden Fall, wenn sich die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer um eine neue Arbeitsstelle bemüht. Dabei muss ein allgemeiner Hinweis gegenüber dem aktuellen Arbeitgeber, es bestehe die Gelegenheit, sich arbeits- bzw. entgeltmäßig zu verbessern, ausreichen. Keinesfalls müssen dem Arbeitgeber konkrete Angaben zum geplanten Wechsel gemacht werden – schon gar nicht darüber, welcher neue Arbeitgeber es sein soll.
So kann das Verlangen nach einem Zwischenzeugnis in gewisser Weise auch ein Wink mit dem „Zaunpfahl“ sein, denn bei dem Arbeitgeber wird unweigerlich der Eindruck entstehen, die/der Betreffende überlege sich ernsthaft, den bisherigen Arbeitsplatz aufzugeben. Es reicht der Rechtsprechung nach allerdings nicht aus, wenn das Zwischenzeugnis lediglich verlangt wird, um in einem Rechtsstreit, bei dem es um eine Höhergruppierung geht, ein Beweismittel zu haben (so BAG 20.01.93, AP Nr. 22 zu § 630 BGB).
Ein Zwischenzeugnis kann und sollte verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis für längere Zeit unterbrochen wird, wie etwa bei der Inanspruchnahme von Elternzeit oder wegen einer bevorstehenden Ableistung des Wehrdienstes. Ein besonderer Anlass kann auch vorliegen, wenn ein Kredit aufgenommen werden soll oder eine Behörde eine Bescheinigung über ein bestehendes Arbeitsverhältnis verlangt. In solchen Fällen genügt es, ein sogenanntes „einfaches“ Zeugnis zu verlangen, das lediglich Auskunft über die Art und Dauer der beruflichen Tätigkeit gibt. Das kommt allerdings einer bloßen Arbeitsbescheinigung schon recht nahe.
Darf das endgültige Zeugnis vom Zwischenzeugnis abweichen?
In der Regel muss ein Zwischenzeugnis, wie auch das Zeugnis beim Ausscheiden, ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis sein. Es sollte folgende Aspekte enthalten:- die Dauer des Arbeitsverhältnisses
- die Art der Tätigkeit
- die Arbeitsleistung und
- die Führung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers.
Redaktioneller Stand: Oktober 2007
Zum Nachlesen:
Die Broschüre ist Qualifizierungsgrundlage und Ratgeber in einem. Sie gibt detaillierte Antworten auf die Fragen, was in welchem Zeugnis enthalten sein soll und welche Formulierungen unzulässig sind. Sie enthält Tipps und Hinweise dazu, welchen formalen und inhaltlichen Richtlinien ein Zeugnis entsprechen muss, wie ein aussagekräftiges, wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Zeugnis zu formulieren ist und was zu tun ist, wenn es Streit ums Zeugnis gibt.Besuchen Sie auch die Seiten der ver.di-Arbeitszeugnisberatung: www.verdi-arbeitszeugnisberatung.de
