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Das Zeugnis
Immer wieder ist das Zeugnis ein Anlass für Ärger. Was gehört hinein? Was nicht? Wann steht es einem zu? Für Arbeitnehmer/-innen hängt von einem Zeugnis viel ab.
- Woraus ergibt sich der Zeugnisanspruch?
- Was ist der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis?
- Welche Form muss das Zeugnis haben?
- Was gilt für den Inhalt?
- Gibt es eine „Zeugnissprache“?
- Muss ein Zeugnis korrigiert werden?
- Gehört die Tätigkeit als Betriebs- oder Personalratsmitglied in ein Zeugnis?
Woraus ergibt sich der Zeugnisanspruch?
Der gesetzliche Anspruch auf ein Zeugnis ergibt sich, je nach der Art der Beschäftigung, aus § 109 GewO, § 113 GewO, § 73 HGB oder § 630 BGB. Bei Berufsausbildungsverhältnissen besteht ein Anspruch aus § 8 BBiG.
Aus dem gesetzlichen Rechtsanspruch ergibt sich auch der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, sofern nicht entsprechende tarifliche Regelungen vorhanden sind, wie z.B. im Bereich des öffentlichen Dienstes durch § 61 Abs. 2 BAT.
Ein Zwischenzeugnis unterliegt denselben Grundsätzen wie das Zeugnis anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Was ist der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis?
Der Arbeitnehmer kann zwischen einem einfachen oder einem qualifizierten Zeugnis wählen. Das „einfache Zeugnis“ enthält lediglich einen Nachweis über die Art und Dauer der Beschäftigung. Ein Zeugnis, das sich darüber hinaus auch auf Führung und Leistung des Beschäftigten erstreckt, ist ein „qualifiziertes Zeugnis“.
Ein bloßer Beschäftigungsnachweis wie das einfache Zeugnis kann nicht dem beruflichen Fortkommen dienen. Es sollte daher regelmäßig ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden.
Welche Form muss das Zeugnis haben?
Das Zeugnis muss schriftlich sein. Die Ausstellung in elektronischer Form ist unzulässig (vgl. § 109 Abs. 3 GewO); das gilt auch für E-Mail oder Telefax. Das Zeugnis muss vielmehr auf Schreibmaschine geschrieben oder mit der Textverarbeitung erstellt und grundsätzlich auf Firmenbogen gedruckt sein. Auch die sonstige Form muss den üblichen Anforderungen entsprechen. Tippfehler, Flecken oder Streichungen gehören nicht in ein Zeugnis.
Was gilt für den Inhalt?
Der Arbeitgeber hat bei der Ausstellung ebenso das Gebot der Wahrheitspflicht zu beachten wie den Grundsatz, dass ein Zeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll. Er hat allerdings einen gewissen Ermessensspielraum: Er kann einzelne Leistungen oder Eigenschaften mehr oder weniger hervorheben. Es muss sich aber eine Gesamtbeurteilung ergeben.
Gibt es eine „Zeugnissprache“?
In der Praxis hat sich eine Zeugnissprache herausgebildet, die mit bestimmten Codes arbeitet. Die Formulierung „zu unserer Zufriedenheit“ wird als Dokumentation einer lediglich ausreichenden Arbeitsleistung angesehen, ebenso wie „wir waren mit ihren/seinen Leistungen zufrieden“. „Stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“ sind etwas positiver, werden aber auch nur mit „befriedigend“ übersetzt. Eine gute Bewertung drückt sich dagegen in den Formulierungen „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ bzw. „voll und ganz zufrieden“ aus. Sehr gute Leistungen werden wie folgt umschrieben: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“, „in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden“.
Mit dem Problem der Zeugnissprache musste sich auch das Bundesarbeitsgericht befassen. Ein Arbeitnehmer war nicht mit der Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ einverstanden und klagte auf Zeugnisberichtigung. Er wollte bestätigt haben, dass er „stets zur vollen Zufriedenheit“ gearbeitet habe.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.10.2003 – 9 AZR 12/03) hat ihm grundsätzlich recht gegeben. Nach der im Arbeitsleben weithin üblichen „Zufriedenheitsskala“, so erklärt das Gericht, habe der beklagte Arbeitgeber dem Kläger lediglich eine durchschnittliche und keine gute Gesamtleistung bescheinigt.
Muss ein Zeugnis korrigiert werden?
Durch ein unrichtiges Zeugnis wird der Zeugnisanspruch nicht erfüllt. Der Berichtigungsanspruch kann mit einer Zeugnisberichtigungsklage durchgesetzt werden.
Das zeigt auch die genannte Entscheidung vom 14.10.2003, in der das Bundesarbeitsgericht folgende Grundsätze aufgestellt hat: Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass seine Leistung der Wahrheit gemäß beurteilt wird. Bei deren Einschätzung hat der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum, der von den Gerichten nur beschränkt überprüfbar ist. Voll überprüfbar sind dagegen die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine „durchschnittliche“ Leistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als „unterdurchschnittlich“ beurteilt, obliegt es dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen.
Gehört die Tätigkeit als Betriebs- oder Personalratsmitglied in ein Zeugnis?
Die Tätigkeit als Betriebsrats- bzw. Personalratsmitglied ist grundsätzlich nicht zu erwähnen, wenn der Arbeitnehmer nicht damit einverstanden ist (vgl. BAG 19.8.92, NZA 93, 222).Etwas anderes kommt in Betracht, wenn eine Beurteilung ausnahmsweise wegen der völligen Freistellung ohne Erwähnung der ehrenamtlichen Tätigkeit gar nicht möglich ist, ein qualifiziertes Zeugnis aber gewünscht wird (vgl. BAG, a.a.O.).
Für den Bereich des öffentlichen Dienstes ist in diesem Zusammenhang noch zu erwähnen, dass eine ehrenamtliche Tätigkeit in einer personalvertretungsrechtlichen Funktion, z.B. als Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung, in einer dienstlichen Regelbeurteilung grundsätzlich nicht enthalten sein darf (BAG, a.a.O.).
Redaktioneller Stand: April 2006
