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Die Verdachtskündigung

Bei der heutigen Arbeitsmarktsituation ist jede Kündigung und der damit verbundene Verlust des Arbeitsplatzes ein tiefer negativer Einschnitt für Arbeitnehmer/-innen. Bei einer sogenannten Verdachtskündigung kommt ein weiteres nachteiliges Element hinzu. Die betroffene Arbeitnehmerin/Der betroffene Arbeitnehmer wird verdächtigt, ein Unrecht begangen zu haben, angefangen von einer Verfehlung bis hin zu einer Straftat. Wie kann man sich gegen einen unberechtigten Verdacht wehren, wie stehen die Arbeitsgerichte zu einer Verdachtskündigung?

• Was ist eine Verdachtskündigung?
• Muss die betroffene Arbeitnehmerin/der betroffene Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung gehört werden?
• Ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber zu hören?
• Ist für die Einleitung eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens eine Frist zu beachten?
• Wie sieht die Beweislast bei Gericht aus?
• Sitzt der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung von vornherein am längeren Hebel?
• Welche Schlussfolgerungen sind zu ziehen?

Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn ein Verdacht auf eine im Betrieb begangene Verfehlung besteht. Meist geht es dabei um Diebstahl. Aber auch eine vom Arbeitgeber behauptete falsche Spesenabrechnung kann zu einer Verdachtskündigung führen.

Sie wird häufig als fristlose Kündigung ausgesprochen. Denn meistens berufen sich die Arbeitgeber darauf, dass ihnen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wegen des entstandenen Vertrauensverlustes nicht zuzumuten ist.

Muss die betroffene Arbeitnehmerin/der betroffene Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung gehört werden?

Ja. Wenn der Tatbestand nicht eindeutig ist, besteht die Gefahr, dass die Verdächtigung zu Unrecht erfolgt, obwohl möglicherweise die Indizien für ein Vergehen sprechen. Die Anhörung vor Ausspruch der Kündigung ist daher grundsätzlich Voraussetzung einer wirksamen Verdachtskündigung (vgl. BAG 26.9.2002, NZA 2003, 991). Der Arbeitgeber muss bei der Anhörung die Verdachtsgründe konkret benennen.

Ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber zu hören?

Ja, denn nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat vor jeder Kündung zu hören, gleichgültig, ob es eine fristgemäße, eine Änderungskündigung oder eine fristlose Verdachtskündigung ist. Eine ohne Betriebsrat ausgesprochene Kündigung ist von vornherein unwirksam.

Dem Betriebsrat sind die Kündigungsgründe umfassend mitzuteilen, bei einer beabsichtigten Verdachtskündigung also die konkreten Umstände, aus denen sich nach Auffassung der Arbeitgeberseite die Berechtigung zur Kündigung ergeben soll.

Der Betriebsrat kann seinerseits Stellung beziehen und seine Stellungnahme dem Arbeitgeber mitteilen; bei einer fristlosen Kündigung innerhalb von drei Tagen in Schriftform.

Vor seiner Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber soll der Betriebsrat die betroffene Arbeitnehmerin/den betroffenen Arbeitnehmer hören. Bei einer Verdachtskündigung ist das besonders wichtig. Denn es kann sein, dass der Betriebsrat Gründe anführen kann, die die Betroffene/den Betroffenen entlasten. Die/Der Betroffene kann aber auch von sich aus eine Stellungnahme des Betriebsrats verlangen.

Jedenfalls sollte die/der Gekündigte die Stellungnahme des Betriebsrats in den Kündigungsschutzprozess (sinnvollerweise mit einer schriftlichen Stellungnahme ihres/seines Prozessbevollmächtigten) einbringen. Das Arbeitsgericht ist zwar an die Stellungnahme des Betriebsrats nicht gebunden, wird sie aber sicher nicht unbeachtet lassen.

Ist für die Einleitung eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens eine Frist zu beachten?

Ja, auch hier gilt die Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) (vgl. § 13 i.V.m. § 4 KSchG). Wenn man sich also gegen eine Verdachtskündigung wehren will, muss dies innerhalb von drei Wochen geschehen, nachdem die Kündigung zugegangen ist.

Beispiel 1: Die fristlose Kündigung wird der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer an einem Mittwoch in Schriftform ausgehändigt. Der Tag des Zugangs zählt nicht mit. Die Kündigungsschutzklage muss am Mittwoch der dritten Woche beim Arbeitsgericht eingegangen sein, damit die Frist eingehalten worden ist.

Beispiel 2: Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer ist am Mittwoch von der Arbeit freigestellt worden, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von dem Vorfall erhalten hat, der ihn seiner Meinung nach berechtigt, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Bei der Freistellung erfolgt aber noch keine Kündigung. Vielmehr erfolgt die Kündigung erst nachträglich, weil der Arbeitgeber noch den Betriebsrat anhören muss. Das Kündigungsschreiben erreicht die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer am Freitag zu Hause. Die Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage läuft dann am Freitag der dritten Woche ab.

Wie sieht die Beweislast bei Gericht aus?

Der Arbeitgeber hat im Einzelnen die Gründe darzulegen, die ihn seiner Meinung nach zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Er muss entsprechende Beweise erbringen (Zeugen, belastende Unterlagen). Außerdem muss er begründen, warum ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Bei einer fristlosen Kündigung – wie sie bei einer Verdachtskündigung in der Regel vorliegt – hat der Arbeitgeber auch darzulegen, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist.

Die gekündigte Arbeitnehmerin/Der gekündigte Arbeitnehmer muss sich zu den Argumenten der Arbeitgeberseite substantiiert äußern und Rechtfertigungsgründe vortragen. Das gegenseitige Vorbringen geschieht regelmäßig sowohl in Schriftsätzen (die Klageeinreichung auf Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung hat ohnehin schriftlich zu erfolgen) als auch in mündlichen Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht.

Sitzt der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung von vornherein am längeren Hebel?

Nein, die Gerichte prüfen sehr genau nach, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt. Bei einem Fehlverhalten von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern werden sie nicht nur prüfen, ob dieses Fehlverhalten vorliegt, sondern auch, ob es dem Arbeitgeber tatsächlich unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Dazu ein Beispiel, dem eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München vom 13.1.2006 (Aktz. 10 Sa 525/05) zugrunde liegt.

Ein Arbeitnehmer ist als Steward bei der Bundesbahn beim Bordservice beschäftigt. Seine Tätigkeit besteht im Wesentlichen darin, den Reisenden bestimmte Waren, vor allem Getränke, zu verkaufen. Im November 2004 wird er von zwei Testkäufern aus der Abteilung Revision der Arbeitgeberin beobachtet. Es wird ihm danach vorgeworfen, drei Tassen Kaffee nicht ordnungsgemäß abgerechnet zu haben.

Die Arbeitgeberseite spricht daraufhin eine fristlose Kündigung aus, hilfsweise eine fristgemäße. Gegen diese wehrt sich der Steward mit einer arbeitsgerichtlichen Klage. Vor Gericht trägt die Arbeitgeberin vor, es bestehe der Verdacht, dass ihr ein Vermögensschaden von 7,80 Euro entstanden sei. Während das Arbeitsgericht die Klage abweist, gibt ihr das Landesarbeitsgericht statt.

Es stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung beendet wurde. Bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund vorliege, so das Landesarbeitsgericht, seien die Interessen beider Parteien gegeneinander abzuwägen. Die außerordentliche Kündigung sei nur zulässig, wenn sie das unausweichlich letzte Mittel ist, um das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Das müsse hier verneint werden.

Selbst wenn davon auszugehen sei, dass der Kläger drei Portionen Kaffee herausgegeben und kassiert, aber nicht boniert habe, stelle das keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Die Arbeitgeberin wolle aus diesem Verhalten herleiten, dass zumindest der Verdacht einer Straftat bestehe. Dem könne das Gericht nicht folgen. Ein ausreichender Verdacht bestehe hier nicht. Wenn gegenüber dem Kläger ein solcher Vorwurf erhoben werde, könne er nur berechtigt sein, wenn bei einem späteren Kassensturz diese Beträge gefehlt hätten und/oder der Kläger beobachtet worden wäre, wie er das Geld an sich genommen hat.

Verdächtigungen, so stellt das Gericht fest, würden nicht ausreichen. Dem Kläger sei nur vorzuwerfen, dass er nicht ordentlich boniert habe. Das aber sei ein Fehlverhalten im Leistungsbereich, das noch nicht einmal für eine ordentliche Kündigung ausreichen würde. Der Kläger hätte allenfalls abgemahnt werden können oder die Arbeitgeberseite hätte vortragen müssen, dass der Kläger schon früher ein erhebliches Fehlverhalten gezeigt hätte, das abgemahnt worden sei. Das aber sei weder vorgetragen worden noch sonst ersichtlich.

Welche Schlussfolgerungen sind zu ziehen?

Eine Verdachtskündigung ist natürlich bei weitem nicht der häufigste Kündigungsfall. Andererseits kann man durchaus in eine schwierige Situation geraten, vor allem, wenn die Arbeitstätigkeit mit der Entgegennahme von Geld verbunden ist oder in anderer Weise der Verdacht entstehen kann, sich am Eigentum des Arbeitgebers „vergriffen“ zu haben. Manchmal will der Arbeitgeber auch nur ein Exempel statuieren, um andere Arbeitnehmer/-innen abzuschrecken, und dann genügt ihm schon ein vager Verdacht.

Das Wichtigste ist, nicht die Nerven zu verlieren, wenn man ungerechtfertigter Weise in einen solchen Verdacht gekommen ist. Keinesfalls sollte man etwa eine Erklärung mit dem ködernden Hinweis unterschreiben, der Arbeitgeber werde auf einen Strafantrag oder eine fristlose Kündigung verzichten, wenn das Arbeitsverhältnis auf diese Weise einvernehmlich beendet würde. Denn dies kann einerseits Schwierigkeiten mit der Arbeitsagentur bringen und Probleme bei der erneuten Stellensuche schaffen (wie erklärt man die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses?). Andererseits könnte es auch als eine Art Schuldanerkenntnis gesehen werden. Wer unschuldig ist, sollte eine gerichtliche Klärung nicht scheuen!

Denn die Gerichte gehen dem Sachverhalt umfassend nach. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar erklärt, dass der dringende Verdacht eines Eigentums- oder Vermögensdelikts geeignet sein kann, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Bloße Verdächtigungen des Arbeitgebers reichen aber nicht aus (BAG 10.2.2005, NZA 2005, 1056). Sondern der Verdacht auf eine Straftat muss knapp unter der Grenze der Gewissheit liegen (so LAG Hamm, NZA–RR 2001, 635). Somit kann man sich darauf verlassen, dass die Arbeitsgerichte den Sachverhalt sorgfältig aufklären und bei Zweifeln des Gerichts eine fristlose Kündigung keinen Bestand hat.

(Redaktioneller Stand: September 2006)