Seminar-Nr. schon bekannt?
Dann geht's hier weiter ...
Überstunden – Darf`s ein bisschen mehr sein?
Arbeitszeit ist die Zeit, in der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen muss. Die Arbeitszeit beginnt in der Regel mit Betreten und endet mit Verlassen des Betriebsgeländes. Doch oft genug kommt es vor, dass Arbeitnehmer/-innen über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus weiterarbeiten (müssen), sei es, weil der Chef es verlangt oder weil die zu erledigende Arbeit in der normalen Arbeitszeit einfach nicht zu schaffen ist. Dann leisten Arbeitnehmer/-innen Überstunden bzw. Mehrarbeit. Wir wollen im Folgenden klären, wann und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist und in welcher Form diese zu vergüten sind.
- Wie ist die Rechtslage nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG)?
- Für wen gilt das ArbZG?
- Gibt es einen Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit?
- Wann ist ein Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet?
- Wie werden Überstunden vergütet?
- Werden Überstunden im Krankheitsfall berücksichtigt?
- Wann darf ein Arbeitnehmer Überstunden verweigern?
- Mit welchen Konsequenzen muss ein Arbeitnehmer rechnen, der – rechtlich zulässig angeordnete – Überstunden verweigert?
- Was ist mit Sonn- und Feiertagsarbeit?
- Zusammenfassung
Wie ist die Rechtslage nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG)?
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Auch der Samstag ist Werktag i.S.d. ArbZG. Die Arbeitszeit kann bis auf zehn Stunden am Tag verlängert werden (maximal auf 60 Stunden pro Woche), wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich gearbeitet werden. Davon abweichende Regelungen sind in Tarifverträgen oder Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen möglich (§ 7 ArbZG), ebenso Abweichungen in vorübergehenden Notfällen (§ 14 ArbzG).Für wen gilt das ArbZG?
§ 18 ArbZG legt fest, für wen das Arbeitszeitgesetz nicht gilt. Es gilt daher im Umkehrschluss für alle Beschäftigten außer für leitende Angestellte, Chefärzte, Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter. Ebenso gilt es nicht für Arbeitnehmer/-innen im öffentlichen Dienst, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind, für Arbeitnehmer/-innen, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen, und auch nicht für den liturgischen Bereich der Kirchen und Religionsgemeinschaften. Für Personen unter 18 Jahren gilt statt des ArbZG das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Das ArbZG gilt auch nicht für Beamte, Soldaten und Richter; hier gelten Spezialgesetze wie z.B. § 72 BBG (Bundesbeamtengesetz).Gibt es einen Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit?
Die Begriffe Überstunden und Mehrarbeit werden in Gesetzen, Tarifverträgen, Rechtsprechung und Literatur uneinheitlich verwendet. Wohl am gebräuchlichsten ist folgende Unterscheidung: Es handelt sich um Überstunden, wenn die regelmäßige betriebliche bzw. die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Von Mehrarbeit spricht man, wenn die gesetzliche Arbeitszeit (nach dem ArbZG) überschritten wird.Wann ist ein Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet?
Ohne ausdrückliche Regelung sind Arbeitnehmer/-innen grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten (es sei denn, es liegt ein Not- oder Katastrophenfall gem. § 14 ArbZG vor). Es muss daher eine einzelvertragliche (Arbeitsvertrag) oder kollektivrechtliche (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) Vereinbarung zur Ableistung von Überstunden bestehen. Ausnahmsweise kann sich – auch ohne ausdrückliche einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Rechtsgrundlage – eine Verpflichtung auch aus Treu und Glauben gemäß § 242 BGB ergeben (dies ist z.B. der Fall, wenn eine Tätigkeit typischerweise dazu führt, dass sich eine betriebliche Notwendigkeit ergibt, Überstunden abzuleisten). Der Betriebsrat muss der Verlängerung der Arbeitszeit im Einzelfall zustimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
Wie werden Überstunden vergütet?
Grundsätzlich besteht für jede über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Überstunde ein Anspruch auf Vergütung. Zu beachten ist jedoch, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet sein müssen. Eine Anordnung kann auch darin liegen, wenn ein bestimmter Arbeitsauftrag innerhalb eines bestimmten Zeitraums ohne Rücksicht auf die üblichen Dienstzeiten durchgeführt werden muss oder der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer geleistete zusätzliche Arbeit kennt und mit ihr einverstanden ist oder ihre Erbringung duldet.Die Überstundenvergütung wird im Verhältnis zum Arbeitsentgelt berechnet: Wird das Arbeitsentgelt in Form eines Stundenlohns gezahlt, entspricht die Überstundenvergütung der Höhe nach dem vereinbarten Lohn für eine Arbeitsstunde. Wird das Arbeitsentgelt in Form eines Monatsentgelts geleistet, bedarf es einer Umrechnung des Monatsentgelts. Hierbei wird die vom Arbeitnehmer geschuldete, individuelle regelmäßige Arbeitszeit zugrunde gelegt.
Auch eine pauschale Berechnung und Abgeltung von Überstunden ist zulässig, sofern dem nicht ein zwingend geltender Tarifvertrag entgegensteht und die Abgeltungsvereinbarung der AGB- bzw. Inhaltskontrolle standhält. Werden Überstunden pauschal abgegolten, muss die Anzahl der durch die Monatsvergütung pauschal abgegoltenen Überstunden im Arbeitsvertrag festgelegt werden (z.B.: „Mit dem Monatsentgelt sind 15 Überstunden pro Monat abgegolten.“). Anderenfalls ist die Pauschalierungsabrede (z.B.: „Durch das Arbeitsentgelt sind sämtliche Überstunden abgegolten.“) mangels Bestimmtheit oder wegen eines krassen Missverhältnisses zwischen Leistung (Vergütung) und Gegenleistung (Anzahl der zu erbringenden Überstunden) unwirksam.
Zuschläge für Mehrarbeit oder Überstunden sind im ArbZG nicht vorgesehen. Ein Anspruch auf Zuschlagszahlung ergibt sich daher nur, wenn dieses vertraglich oder tariflich geregelt ist oder aber aus § 612 BGB, wenn Zuschläge betriebs- oder branchenüblich sind.
Denkbar ist außerdem, dass geleistete Überstunden durch bezahlte Freizeit abgegolten werden können. Auch hierfür bedarf es einer tariflichen oder vertraglichen Regelung.Werden Überstunden im Krankheitsfall berücksichtigt?
Im Krankheitsfall kann die Überstundenvergütung Bestandteil der Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers sein. Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.11.2001 (– 5 AZR 247/00 –) entschieden, dass für den „Krankenlohn“ die individuelle regelmäßige Arbeitszeit maßgebend sei und nicht die tarifliche oder betriebsübliche. Ob eine abweichende Arbeitszeit „regelmäßig“ geleistet werde, sei in der Regel über einen Vergleichszeitraum von 12 Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit festzustellen. Entscheidend sei, ob der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum mit einer „gewissen Stetigkeit und Dauer“ über die vereinbarte oder tariflich geltende Arbeitszeit hinaus gearbeitet habe.Wann darf ein Arbeitnehmer Überstunden verweigern?
Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von Überstunden oder Mehrarbeit, wenn die Anordnung bzw. Ableistung im konkreten Fall gegen ein Gesetz verstößt (z.B. mehr als 60 Arbeitsstunden pro Woche) oder wenn durch die Anordnung des Arbeitgebers die Grundsätze billigen Ermessens verletzt werden. So ist davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer, der der Forderung seines Vorgesetzten nach Überstunden aufgrund der eigenen Trauung nicht nachkommt, nicht mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss. Dahingegen muss ein Beschäftigter, der sich wegen eines geplanten Einkaufsbummels weigert, länger zu arbeiten, obwohl ein betrieblicher Notfall vorliegt, mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.Mit welchen Konsequenzen muss ein Arbeitnehmer rechnen, der – rechtlich zulässig angeordnete – Überstunden verweigert?
Lehnt der Arbeitnehmer die Ableistung von Überstunden ab, die sowohl individual- als auch betriebsverfassungsrechtlich zulässig angeordnet werden, kann – jedenfalls nach Abmahnung – eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt sein. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur im Ausnahmefall (vgl. „Wann darf ein Arbeitnehmer Überstunden verweigern?“) in Betracht. Verweigert der Arbeitnehmer die Erbringung generell angeordneter unentgeltlicher Überstunden, so ist eine auf die Weigerung gestützte, außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt.Was ist mit Sonn- und Feiertagsarbeit?
Grundsätzlich sind Sonn- und Feiertage beschäftigungsfrei (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Das Arbeitszeitgesetz hat sich in § 1 Nr. 2 sogar ausdrücklich zum Ziel gesetzt, Sonn- und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer/-innen zu schützen. Mittlerweile haben sich natürlich viele Ausnahmetatbestände durchgesetzt. So ist eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen – auch im Rahmen von Überstunden – erlaubt, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können (§ 10 ArbZG). Dies ist z.B. bei Not- und Rettungsdiensten ebenso wie in Krankenhäusern und bei der Feuerwehr der Fall, aber auch in Gastronomie, Kino, Theater oder bei Rundfunk, Fernsehen und Presse. Durch die zahlreichen Ausnahmeregelungen (u.a. auch für Messen, Ausstellungen, Landwirtschaft und im Bewachungsgewerbe) erscheint die Arbeit an Sonn- und Feiertagen heutzutage fast schon „normal“.Zusammenfassung
Wenn eine vertragliche oder kollektivrechtliche Rechtsgrundlage besteht, kann sich der Arbeitnehmer in den seltensten Fällen der Anordnung von Überstunden entziehen, ohne dafür die rechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung tragen zu müssen. Jeder Arbeitnehmer sollte jedoch in seinem eigenen Interesse detailliert aufschreiben, wann und in welchem Umfang er Überstunden bzw. Mehrarbeit geleistet und welche Arbeiten er dabei ausgeführt hat. Diese zusätzlichen Stunden sollte er sich dann bestenfalls von seinem Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten abzeichnen lassen. Denn im Fall einer rechtlichen Auseinandersetzung über die Überstundenvergütung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Außerdem sollte jeder Arbeitnehmer darauf achten, dass nicht der durch das ArbZG gesetzlich zulässige Höchstrahmen der Arbeitszeit „gesprengt“ wird. Denn eine zu hohe Arbeitsbelastung kann auf Dauer auch ein Gesundheitsrisiko darstellen.
(Redaktioneller Stand: September 2009)
