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AGG-Stichwort: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und im Betrieb – leider keine seltene Erscheinung. Der Betrieb ist nun einmal der Ort, an dem Männer und Frauen während der gemeinsamen Arbeit, aber auch in den Pausen, zusammenkommen und in vielfältiger Weise aufeinander angewiesen sind. Daraus können Probleme in der Beziehung der Geschlechter zueinander entstehen. Sie wurden in der Vergangenheit häufig nicht beachtet oder heruntergespielt, zum Nachteil und Schaden der Betroffenen, fast immer der Frauen.
Im europäischen Recht ist die Problematik sexueller Belästigungen seit langem erkannt und in EU-Richtlinien angesprochen worden. Aber auch in der Bundesrepublik sind im Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG) und im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 611a, § 611b, 612 Abs. 3 BGB) einschlägige Regelungen aufgestellt worden. Die Gerichte mussten sich ebenfalls wiederholt mit diesem Problem befassen. Vieles ist allerdings auch aus falscher Scham oder aus anderen Gründen gar nicht erst bekannt geworden.
Das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat ein neues Kapitel aufgeschlagen. Es hat die bisher geltenden einschlägigen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches und das Beschäftigtenschutzgesetz außer Kraft gesetzt und diese Thematik als einen Teil des Schutzes vor Benachteiligungen und Belästigungen selbst geregelt.
Welche Bedeutung misst das AGG der Problematik zu?
Das AGG bringt einen weitgehenden Schutz vor Diskriminierungen für Menschen, die bestimmte Merkmale aufweisen. Merkmale, die vielfach zu Benachteiligungen auch und gerade in der Arbeitswelt geführt haben. Bei Einstellungen, aber auch beim Vollzug des Arbeitsverhältnisses, gab und gibt es Benachteiligungen und Belästigungen nicht nur wegen des Geschlechts, sondern auch aus einer Reihe anderer Gründe, beispielsweise wegen der ethnischen Herkunft, einer Behinderung, des Alters oder der Religion und Weltanschauung (§ 1 AGG).
Beschäftigte mit Merkmalen, wie sie in § 1 AGG enthalten sind, haben als Merkmalträger in der Vergangenheit immer wieder unstatthafte und unzulässige Reaktionen durch den Arbeitgeber, Vorgesetzte, aber auch durch Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen über sich ergehen lassen müssen. Die arbeitsrechtliche Fachwelt spricht der Einfachheit halber von verpönten Merkmalen, obwohl natürlich nicht das Merkmal an sich verpönt ist, sondern die Diskriminierung eines solchen Merkmalträgers nach § 1 AGG.
Die Geschlechtsdiskriminierung ist, wie sich aus § 1 AGG ergibt, nicht der einzige Verbotstatbestand des AGG. Gleichwohl räumt das Gesetz dem hier angesprochenen Problem der sexuellen Belästigung einen breiten Raum ein. Daraus ergibt sich, wie wichtig dem Gesetzgeber der Schutz gerade in dieser Hinsicht ist.
Was ist eine sexuelle Belästigung im Sinne des Gesetzes?
Das AGG unterscheidet die allgemeine Belästigung, bei der bezweckt oder bewirkt wird, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (§ 3 Abs. 3 AGG), von der sexuelle Belästigung: Sie ist nach gesetzlicher Definition ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten. Dazu gehören auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts; ferner unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (§ 3 Abs. 4 AGG).
Der Begriff der sexuellen Belästigung ist somit relativ konkret geregelt. Außerdem unterscheidet sich die sexuelle Belästigung von der allgemeinen Belästigung in einem weiteren wesentlichen Punkt. Die Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG, die nicht sexuell motiviert ist, setzt grundsätzlich voraus, dass ein entsprechendes feindliches Umfeld entsteht. Es wird dabei häufig ein kontinuierliches Handeln vorliegen. Damit sind zugleich wesentliche Überschneidungen zum Mobbing gegeben. Es ist allerdings nicht jede Mobbinghandlung ein Verstoß gegen das AGG, weil ein solcher Gesetzesverstoß die Belästigung (Benachteiligung) eines Merkmalträgers nach § 1 AGG voraussetzt.
Für die sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG ist dagegen nicht erforderlich, dass ein diskriminierendes Umfeld entsteht. Die sexuelle Belästigung als solche, gegebenenfalls ein einmaliger Vorgang, löst ohne Weiteres die Schutzfunktion des Gesetzes aus, und zwar unabhängig von strafrechtlichen Konsequenzen bei entsprechenden Handlungen. Zu den über das AGG hinausgehenden strafbaren Handlungen gehören beispielsweise der sexuelle Missbrauch von Schutzbefohlenen wie Auszubildenden und exhibitionistische Handlungen.
Im Strafrecht gibt es relativ wenige, aber klar umrissene Straftatbestände. Das AGG bringt demgegenüber zahlreiche Tatbestandsbeispiele. Es wird rechtlich zu klären sein, wann und unter welchen Voraussetzungen der Tatbestand der sexuellen Belästigung im Sinne des AGG vorliegt.
Wie stehen die Gerichte zum Problem der sexuellen Belästigung?
Zur bisherigen Rechtslage sind bereits einige Gerichtsentscheidungen ergangen, die erkennen lassen, wie die Gerichte das Problem der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz beurteilen. Im Einzelnen ging es um:
- vulgäre oder obszöne Äußerungen (BVerwG 4.4.01, 1 D 15/01)
- Erzwingung sexueller Handlungen, aufgedrängte körperliche Berührung und Küsse (BVerwG 12.11.98, 2 WD 12/98)
- Berührung der weiblichen Brust (LAG Hamm 22.10.96, NZA 97, 769, 770)
- Kneifen und Klapsen des Gesäßes (Sächsisches LAG 10.3.00, LAGE Nr. 130 zu § 626 BGB)
- pornographische Bilder am Arbeitsplatz und Aufforderung zu sexuellen Handlungen (ArbG Düsseldorf 19.6.97, AuR 97, 447)
- sexueller Missbrauch unter Ausnutzung betrieblicher oder dienstlicher Vorgesetztenpositionen (BVerwG 14.5.02, 1 D 30/01)
- pornographische Darstellung, die in einer den Sexualtrieb aufstachelnden Weise den Menschen zum bloßen auswechselbaren Objekt geschlechtlicher Begierde degradiert (OLG Düsseldorf 28.3.74, NJW 74, 1474, 1475).
Diese Beispiele sind eindeutig grobe sexuelle Belästigungen. Das AGG geht freilich darüber hinaus und definiert auch weniger schwerwiegende Belästigungen als sexuelle Diskriminierung. In Übereinstimmung mit § 2 Abs. 2 BeschSchG a.F. ist nach § 3 Abs. 4 AGG sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt.
Danach sind sexuelle Belästigungen auch etwa folgende Handlungen:
- unerwünschte Einladungen oder Briefe mit eindeutiger Absicht (LAG Hamm 10.3.99, LAGE Nr. 75 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung)
- Bemerkungen sexuellen Inhalts (LAG Hamm 22.10.96, NZA 97, 769)
- wiederholtes dichtes Herantreten an Mitarbeiterinnen in einem engen Gang, Umarmung und Streicheln des Haares (LAG Hamburg 21.10.98, LAGE Nr. 3 zu § 4 BeschSchG).
Ein Verhalten mit sexuellem Bezug kann aber auch in solchen Äußerungen liegen: „Wie wäre es denn mit uns, stell sich nicht so an“ oder „Du bist eingebildet, kein Wunder, dass du keine Männer kriegst“ (ArbG Lübeck 2.11.00, 1 Ca 2479/00).
Mitunter mag es schwer sein, eine dumme oder taktlose Äußerung richtig einzuschätzen, die – vor allem, wenn sie aus dem Zusammenhang gerissen wird – zwar zu kritisieren ist, aber gleichwohl noch keine sexuelle Belästigung darstellt. Auf einer Baustelle geht es derber zu als in einem Geldinstitut, und ein sogenannter „Herrenwitz“, der bei einer Betriebsfeier vielleicht noch hingenommen wird, stößt im normalen Bürobetrieb möglicherweise auf Ablehnung.
Entscheidend wird sein, in welchem Umfeld und zu wem was mit welcher Absicht gesagt wird.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?
Auch wenn die Gerichte häufig einen strengen Maßstab anlegen, so ist doch festzustellen: Ein Gerichtsverfahren ist regelmäßig der letzte Ausweg und gerade in solchen Angelegenheiten für die Beteiligten oft peinlich. Der Gang zum Gericht wird also oft gescheut. Deshalb hat der Gesetzgeber zum Zwecke der Vorbeugung eine andere Stelle eingeschaltet: den Arbeitgeber. Dieser ist verpflichtet, vorbeugende Maßnahmen zu treffen und im Fall von Belästigungen, auch und gerade solcher sexueller Art, einzuschreiten.
Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen (§ 12 Abs. 1 AGG). Das bringt die Verpflichtung mit sich, die Beschäftigten vor Belästigungen sexueller Art zu schützen. Zu den vorbeugenden Maßnahmen gehört, das Gleichbehandlungsgesetz im Betrieb bekannt zu machen (§ 12 Abs. 3 AGG). Es ist auch anzugeben, bei welcher betrieblichen Stelle sich Betroffene beschweren können.
Wichtig ist ferner: Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, werden also andere Beschäftigte durch sie belästigt, hat der Arbeitgeber die geeigneten und erforderlichen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. In Betracht kommen nach dem Gesetz neben der Abmahnung eine Umsetzung, eine Versetzung und in gravierenden Fällen auch eine Kündigung.
Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte belästigt, hat der Arbeitgeber ebenfalls erforderliche und angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Ein solcher Fall kann beispielsweise eintreten, wenn eine Verkäuferin oder eine im Außendienst beschäftigte Arbeitnehmerin sexuell belästigt wird (auch verbale Belästigungen fallen darunter). Dann hat der Arbeitgeber einzuschreiten und – wenn es nicht anders geht – die vertraglichen Beziehungen zu dem Belästiger abzubrechen. Nicht gerechtfertigt wäre es dagegen, wenn der Arbeitgeber die ihm obliegende Maßnahme in einer Weise trifft, dass die/der Belästigte auch noch weitere Nachteile aus dem Verhalten des Dritten auf sich nehmen muss.
Welche Rechte haben die Betroffenen?
Beschäftigte, die sexuell belästigt wurden, haben nicht nur das Recht, sich bei den betrieblichen Stellen (§ 13 Abs. 1 AGG) und beim Betriebsrat (§ 85 BetrVG) zu beschweren. Die Beschwerde ist zu prüfen und dem die Beschwerde führenden Beschäftigten mitzuteilen.
Der Arbeitgeber ist bei Verstößen gegen das AGG gegebenenfalls zur Zahlung einer Entschädigung und bei Eintreten eines Schadens (wenn ein Verschulden vorliegt) verpflichtet, Schadensersatz zu leisten. Der Anspruch auf Entschädigung besteht unabhängig von einem Verschulden. Sie soll der/dem Belästigten Genugtuung bringen und zugleich eine abschreckende Wirkung entfalten.
Ein eingetretener Schaden führt darüber hinaus zum Schadensersatz, etwa bei gesundheitlichem Schaden aufgrund der Belästigung. Soweit es den Arbeitgeber betrifft, liegt ein Verschulden bereits darin, nicht die erforderlichen Maßnahmen zur Abwehr und Beseitigung ihm bekannt gewordener Belästigungen getroffen zu haben. Er haftet auch für das Verhalten der sogenannten Erfüllungsgehilfen, also für solche Personen, die Arbeitgeberfunktionen ausüben.
In besonders gravierenden Fällen, insbesondere bei Wiederholungsgefahr und bei einem Untätigbleiben des Arbeitgebers, besteht sogar ein Leistungsverweigerungsrecht. Die betroffenen Beschäftigten (etwa eine sexuell belästigte Arbeitnehmerin) sind berechtigt, die Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit das zu ihrem Schutz erforderlich ist (§ 14 AGG). Bei der Ausübung dieses Rechts ist allerdings Vorsicht geboten und rechtlicher Rat notwendig, damit der Arbeitgeber keine Arbeitsverweigerung reklamieren kann.
Beschäftigte, die ihre Rechte nach dem AGG in Anspruch nehmen und sei es auch nur in Form der Beschwerde, dürfen deswegen nicht benachteiligt werden (§ 16 AGG). Das gilt auch für solche Personen, die Betroffene bei der Beschwerde unterstützen oder als Zeugen aussagen.
Was kann der Betriebsrat tun?
Nur der Vollständigkeit halber sei angemerkt: Einen solchen Schutz in Form eines Maßregelungsverbots brauchen Betriebsratsmitglieder nicht. Sie sind bereits durch ihr Amt geschützt, schon deswegen, weil sie nach dem Gesetz tätig werden müssen, wenn sie von Benachteilungen und Belästigungen im Betrieb erfahren.
Der Betriebsrat sollte sich, wenn er von entsprechenden Vorgängen erfährt, umgehend einschalten, und zwar unabhängig davon, ob es zu offiziellen Beschwerden kommt. Sind erst einmal Beschwerden beim Arbeitgeber nach § 13 Abs. 1 AGG eingegangen oder muss sich der Betriebsrat offiziell nach § 85 BetrVG mit einer Beschwerde befassen, ist eine gütliche Regelung häufig schwierig. Dann geht es bei den Betroffenen manchmal nur noch darum, das Gesicht zu wahren.
Bei schwerwiegenden Fällen, bei denen es um Entschädigung oder gar um Schadensersatz geht, kann der Betriebsrat zugunsten der/des Belästigten beim Arbeitgeber intervenieren. Der Betriebsrat kann allerdings kein gerichtliches Verfahren auf Entschädigung oder Schadensersatz anhängig machen. Das muss die/der Belästigte selbst tun, sinnvollerweise mit gewerkschaftlicher oder anwaltlicher Hilfe.
Die Rechte des Betriebsrats sind dagegen unmittelbar berührt, wenn gegen den Belästiger bestimmte Maßnahmen ergriffen werden sollen, wie etwa eine Abmahnung, eine Versetzung oder gar eine Kündigung. Hier hat der Betriebsrat eigenständige Beteiligungsrechte. Sie ergeben sich bei Abmahnungen aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb), bei einer Versetzung aus § 99 ff. BetrVG und bei einer Kündigung aus § 102 BetrVG (personelle Einzelmaßnahmen).
(Redaktioneller Stand: Februar 2007)
