Kündigungsschutzklage erheben, aber den richtigen Arbeitgeber verklagen!
Vielleicht stutzt man bei dieser Überschrift zunächst – aber Kündigungsschutzklagen sind ohne Zweifel zu wichtig, als dass man es sich leisten könnte, dabei Verfahrensfehler zu begehen.
Warum ist es gerade bei einem Kündigungsverfahren so wichtig, die Gesetzesformalien zu beachten?
Es gibt bestimmte rechtliche Grundsätze, die bei einer Kündigungsschutzklage beachtet werden müssen. Zum Beispiel den wichtigen Grundsatz, dass der Arbeitgeber die Beweislast für die soziale Rechtfertigung der Kündigung hat. Daher gehen Rechtskundige (etwa gewerkschaftliche Rechtssekretäre und Rechtsanwälte) bei der Klageerhebung auf Einzelheiten der Kündigung und die Kündigungsgründe nicht detailliert ein. Sie beschränken sich darauf, in der Klageschrift darzulegen, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzes ist. Der Arbeitgeber muss dann die Gründe für die ausgesprochene Kündigung darlegen und beweisen.
Aber auch der Klage erhebende Arbeitnehmer muss bestimmte Formalien beachten. So ist die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben. Der gekündigte Arbeitnehmer muss auch darlegen, dass die Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes gegeben sind; so etwa, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat. Werden vom Gesetz verlangte Formalien nicht oder nicht richtig eingehalten, kann es passieren, dass die Kündigungsschutzklage schon aus formalen Gründen abgewiesen wird. Dann entscheidet das Gericht gar nicht mehr darüber, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht. Daher ist die Beachtung von Formalien bei einer Kündigungsschutzklage sehr wichtig.
Ist es problematisch, wenn ich nicht den „richtigen“ Arbeitgeber verklage?
Ja. Die Parteien des Kündigungsschutzprozesses und die Parteien des Arbeitsvertrages sind identisch. Die Angabe des „richtigen“ Arbeitgebers ist für eine wirksame Klageerhebung unerlässlich. Dass ist an sich selbstverständlich und wird in der Praxis oft auch keine Probleme machen. Dennoch ist dringend zu empfehlen, darauf zu achten, dass der Arbeitgeber verklagt wird, der zugleich Vertragspartei des Arbeitsverhältnisses ist. In dieser Hinsicht Fehler zu machen, kann verhängnisvoll werden.
Das musste der Mitarbeiter einer Kirchengemeinde, dem betriebsbedingt gekündigt worden war, leidvoll erfahren. Er hatte das Kündigungsschreiben vom Caritasverband der Diözese Speyer erhalten. Bei Einreichung der Kündigungsschutzklage war dem Kläger entgangen, dass dieser Verband zwar die Kirchengemeinde vertreten hatte, jedoch nicht sein Arbeitgeber war. Das Arbeitsgericht hatte den Kläger auf diesen gra-vierenden Fehler nicht aufmerksam gemacht, sondern die Klage abgewiesen.
Das Landesarbeitsgericht hat in zweiter Instanz die Entscheidung bestätigt. Die Kündigungsschutzklage sei in diesem Fall ohne Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung abzuweisen. Das Arbeitsgericht sei nicht verpflichtet gewesen, den Kläger auf den Fehler hinzuweisen (LAG Rheinland-Pfalz vom 8.4.2005 – 7 Sa 459/04).
Wie kann ich Fehler vermeiden?
Der Ausgang dieses Verfahrens zeigt: Die Bedeutung von Gesetzesformalien darf nicht unterschätzt werden, gerade bei Gerichtsverfahren nicht. Dabei lässt sich das hier angesprochene Problem, den „richtigen“ Arbeitgeber in der Klageschrift zu bezeichnen, durchaus vermeiden.
Denn aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag kann entnommen werden, wer Vertragspartei und damit Arbeitgeber ist. Diese Unterlage sollte zur Aufsetzung der Klageschrift unbedingt herangezogen werden. Das wird ohne weiteres geschehen, wenn die Klageschrift (wie das häufig geschieht) von einem Rechtsanwalt oder Rechtssekretär aufgesetzt wird. Wird sie von der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer selbst bei Gericht zu Protokoll gegeben, ist selbst darauf zu achten, dass der Urkundsbeamte den richtigen Arbeitgeber einsetzt.
Sollten dennoch Zweifel bestehen, wer zu verklagen ist, kann auf den Rat zurückgegriffen werden, den das LAG Rheinland-Pfalz in dem oben geschilderten Verfahren gegeben hat (für den Kläger allerdings zu spät): Lässt sich bei komplizierten Unternehmens- oder Vertretungsstrukturen nicht klären, wer der Arbeitgeber ist, empfiehlt das Gericht, am besten alle in Frage kommenden Arbeitgeber zu verklagen. So bestehe die Chance, dass zumindest in einem Fall auch die Berechtigung der Kündigung gerichtlich überprüft wird.
Dieser Hinweis des LAG Rheinland-Pfalz kann beispielsweise bei Betriebsübergängen von praktischer Bedeutung sein. Geht dem Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang die Kündigung durch den Betriebsveräußerer (früherer Betriebsinhaber) zu, ist die Klage gegen diesen zu richten, auch dann, wenn sie erst nach dem Betriebsübergang erhoben wird. Dagegen ist die Kündigungsschutzklage gegen den Erwerber zu richten, wenn dieser die Kündigung nach erfolgtem Betriebsübergang ausgesprochen hat. Bei Zweifeln kann es somit sinnvoll sein, die Klage gegen beide zu erheben, um den „Richtigen“ zu erwischen. Gegen den falschen Arbeitgeber kann die Klage immer noch zurückgenommen werden.
Zur Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz noch ein Hinweis: Das Arbeitsgericht hat auch eine Aufklärungspflicht; es hat (jedenfalls beim ersten Termin zur Verhandlung über die Kündigungsschutzklage) zu prüfen, ob es sich um den richtigen beklagten Arbeitgeber handelt. Dies hilft allerdings dann nicht weiter, wenn bei diesem Termin die eingangs erwähnte Drei-Wochen-Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage bereits verstrichen ist. Das wird angesichts der Belastung der Arbeitsgerichte häufig der Fall sein. Der „richtige“ Arbeitgeber kann dann nicht mehr verklagt werden.
(Redaktioneller Stand: April 2006)
