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Abfindung: Gesetzlicher Anspruch bei betriebsbedingten Kündigungen?

Im Rahmen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus betrieblichen Gründen stellt sich für Arbeitnehmer oftmals die Frage, ob sie eine Abfindung verlangen können.

Ansprüche auf Abfindungen ergeben sich häufig aus Bestimmungen in Sozialplänen, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt werden. Oftmals werden auch in Aufhebungsverträgen oder im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen Abfindungen im Rahmen eines Vergleichs vereinbart oder unter den Voraussetzungen des § 9 KSchG vom Gericht festgesetzt, wenn ein Auflösungsantrag gestellt wird. Von diesen Abfindungen ist hier jedoch nicht die Rede. Vielmehr ist zu fragen, ob und unter welchen Voraussetzungen es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt.

Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindungen bei Kündigungen?

§ 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) regelt einen solchen Anspruch. Dort heißt es: „Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse … und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.“

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Was sind die grundsätzlichen Voraussetzungen des Anspruchs?

Zunächst muss das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden. Das ist der Fall, wenn in dem Unternehmen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer/-innen in Vollzeit beschäftigt sind. Außerdem muss der/die Arbeitnehmer/-in mindestens sechs Monate dort tätig sein.

Als weitere Voraussetzung müssen für die Kündigung „dringende betriebliche Erfordernisse“ vorliegen. Diese können auf innerbetrieblichen Ursachen (z.B. Umstrukturierung) oder auf außerbetrieblichen Ursachen (z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) beruhen. Eine Abfindung ist nach dieser Bestimmung somit ausgeschlossen, wenn die Kündigung verhaltensbedingt (z.B. Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten) oder personenbedingt (z.B. Krankheit) erfolgt ist.

Der Arbeitgeber muss außerdem dem/der Arbeitnehmer/-in gleichzeitig mit der Kündigung mitteilen, dass ein Anspruch auf eine Abfindung nur dann besteht, wenn er innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung keine Klage dagegen erhebt.

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Was muss der/die gekündigte Beschäftigte beachten?

Der Sinn des gesetzlichen Abfindungsanspruchs nach § 1a KSchG liegt darin, dass Arbeitnehmerinnen sowie Arbeitnehmern und Arbeitgeber ermöglicht werden soll, das Arbeitsverhältnis zu lösen, ohne ein arbeitsgerichtliches Verfahren durchzuführen, der/die Gekündigte aber dennoch eine gesetzlich festgelegte Abfindung erhält. Es ist natürlich ohne Weiteres möglich, eine Abfindung auch unabhängig vom gesetzlichen Anspruch zu vereinbaren. Aber in vielen Fällen, vor allem in kleineren Betrieben, wird das nicht gelingen.

Soll der Weg der gesetzlichen Abfindung gewählt werden, darf der gekündigte Beschäftigte keine Kündigungsschutzklage einreichen. Denn der Zweck der gesetzlichen Abfindung ist die Vermeidung von gerichtlichen Auseinandersetzungen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 13.12.2007 (Aktenzeichen: 2 AZR 971/06) dazu strenge Voraussetzungen erhoben. Es verweist ausdrücklich auf den gesetzlichen Zweck der Regelung. Dieser bestehe darin, eine außergerichtliche Streiterledigung zu fördern. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage schließe ebenso wie ein Antrag auf nachträgliche Klagezulassung den Abfindungsanspruch aus.

Das Bundesarbeitsgericht erklärt sogar, dass der Abfindungsanspruch ausgeschlossen wird, wenn der/die Arbeitnehmer/-in – wie in dem vom BAG zu entscheidenden Verfahren – seine/ihre Klage oder seinen/ihren Antrag auf nachträgliche Klagezulassung wieder zurücknimmt. Ansonsten würde der Arbeitgeber doch mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontiert werden, die er gerade mit dem Angebot einer Abfindungszahlung vermeiden wollte.

Ganz wichtig ist also:
Wird eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, sollte der/die Gekündigte sehr genau überlegen, ob es sinnvoller ist, gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen oder – sofern der Hinweis des Arbeitgebers auf die gesetzliche Abfindung bei einem Verstreichenlassen der Klagefrist erfolgt ist – keine Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Im Zweifel sollte man sich eine Bedenkfrist einräumen lassen und rechtskundigen Rat einholen.

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Wie hoch ist der Anspruch, und wie wird er berechnet?

Die Höhe des Abfindungsanspruchs beträgt für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses 0,5 Monatsverdienste. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird aufgerundet. Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht.

Der Anspruch auf die Abfindung ist mit dem Ablauf der Kündigungsfrist fällig, frühestens jedoch mit dem Verstreichen der Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Für die Abfindung fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Sie muss jedoch nach der sogenannten „Fünftelungsregelung“ versteuert werden. Die Entscheidung, die Abfindung anzunehmen und keine Kündigungsschutzklage zu erheben, führt nicht zu einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld, wenn die Vorgaben in § 1a KSchG eingehalten worden sind. Wird aber zum Beispiel eine Abfindung in Höhe eines Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr angeboten, kann die Annahme dieses Angebots zu einer Sperrzeit führen. Im Zweifel sollte sich der/die Betroffene Rechtsrat einholen.

Siehe auch den Praxistipp Abfindung: „Anrechnung“ des Arbeitslosengelds?

Redaktioneller Stand: Juni 2014

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