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Gesetzliche Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen

Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen sollen den Verlust des Arbeitsplatzes sozialverträglicher machen. Sozialpläne, die im Zusammenhang mit Betriebsänderungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber abgeschlossen wurden, enthielten regelmäßig Regelungen über Abfindungen. Aber auch sonst sind Abfindungen keineswegs selten. Sie werden entweder noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, oder der Arbeitgeber und die/der betroffene Beschäftigte einigen sich in einem Vergleich im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozesses. Von diesen Abfindungen ist hier jedoch nicht die Rede. Vielmehr ist zu fragen, ob es nicht auch einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt. Und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen?

Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindungen bei Kündigungen?

Ja - wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) bestimmt in seinem Absatz 1: „Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse … und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.“

Der Vollständigkeit halber ist anzufügen, dass das Kündigungsschutzgesetz einen weiteren Fall eines gesetzlichen Anspruchs auf Abfindung kennt. Nach § 9 KSchG kann das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzverfahren feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zwar nicht aufgelöst, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht zuzumuten ist. Auf Antrag des Arbeitnehmers hat dann das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Um eine solche Abfindung nach § 9 KSchG geht es nachfolgend nicht. Erstens ist sie selten, und zweitens wird dabei vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin Klage beim Arbeitsgericht erhoben hat. Bei dem hier zu erörternden Anspruch auf eine Abfindung nach § 1a KSchG geht es demgegenüber darum, dass der Abfindungsanspruch gerade dann entsteht, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird.

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Wann besteht kein Anspruch auf gesetzliche Abfindung?

Ein Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung ist nicht gegeben bei

  • der Nichtanwendung des Kündigungsschutzgesetzes
    Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen bestanden hat. Eine kürzere Beschäftigungszeit schließt also die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes und damit einen Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung aus.
  • einer fristlosen Kündigung
    Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus, bei dem es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Den wichtigen Grund muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen.
  • einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung
    Eine Kündigung kann durch das Verhalten eines Arbeitnehmers berechtigt sein (etwa bei grober Beleidigung von Vorgesetzten oder einer Schlägerei im Betrieb). In solchen Fällen kann mitunter auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Eine personenbedingte Kündigung kann vorliegen, wenn der/die Beschäftigte wegen anhaltender schwerer Krankheit oder aus anderen Gründen die berufliche Tätigkeit nicht mehr ausüben kann.

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Was sind die grundsätzlichen Voraussetzungen des Anspruchs?

Das Kündigungsschutzgesetz muss Anwendung finden, und betriebsbedingte Gründe müssen für die Kündigung vorliegen. Das Gesetz verlangt „dringende betriebliche Erfordernisse“. Es muss sich dabei keineswegs um Betriebsänderungen handeln. Solche Erfordernisse können z.B. auch durch Auftragsmangel oder einen benötigten, aber nicht gewährten Bankkredit auftreten. Entscheidend ist nur, dass der Grund für die Kündigung aus dem Betrieb, also aus der Arbeitgebersphäre kommt und nicht auf den Arbeitnehmer zurückzuführen ist.

Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin mitteilt, dass ein Anspruch auf eine Abfindung besteht, wenn keine Klage gegen die Kündigung erhoben wird, wobei es ausreicht, dass der/die Gekündigte innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht (vgl. § 4 KSchG). Der Hinweis des Arbeitgebers wird regelmäßig im Kündigungsschreiben erfolgen; er kann aber auch getrennt davon vorgenommen werden.

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Was muss der/die gekündigte Beschäftigte beachten?

Der Sinn des gesetzlichen Abfindungsanspruchs nach § 1a KSchG liegt darin, dass es Arbeitnehmer und Arbeitgeber ermöglicht werden soll, das Arbeitsverhältnis zu lösen, ohne ein arbeitsgerichtliches Verfahren durchzuführen, der/die Gekündigte aber dennoch eine gesetzlich festgelegte Abfindung erhält. Es ist natürlich ohne Weiteres möglich, eine Abfindung auch unabhängig vom gesetzlichen Anspruch zu vereinbaren. Aber in vielen Fällen, vor allem in kleineren Betrieben, wird das nicht gelingen.

Soll der Weg der gesetzlichen Abfindung gewählt werden, darf der gekündigte Beschäftigte keine Kündigungsschutzklage einreichen. Denn der Zweck der gesetzlichen Abfindung ist die Vermeidung von gerichtlichen Auseinandersetzungen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 13.12.2007 (2 AZR 971/06) dazu strenge Voraussetzungen erhoben. Es verweist ausdrücklich auf den gesetzlichen Zweck der Regelung. Er bestehe darin, eine außergerichtliche Streiterledigung zu fördern. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage schließe ebenso wie ein Antrag auf nachträgliche Klagezulassung den Abfindungsanspruch aus.

Das Bundesarbeitgericht erklärt sogar, dass der Abfindungsanspruch ausgeschlossen wird, wenn der Arbeitnehmer – wie in dem vom BAG zu entscheidenden Verfahren – seine Klage oder seinen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung wieder zurücknimmt. Ansonsten würde der Arbeitgeber doch mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontiert werden, die er gerade mit dem Angebot einer Abfindungszahlung vermeiden wollte.

Ganz wichtig ist also: Wird eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, sollte der/die Gekündigte sehr genau überlegen, ob es sinnvoller ist, gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen oder – sofern der Hinweis des Arbeitgebers auf die gesetzliche Abfindung bei einem Verstreichenlassen der Klagefrist erfolgt ist – keine Klage beim Arbeitgericht zu erheben. Im Zweifel sollte man sich eine Bedenkfrist einräumen lassen und rechtskundigen Rat einholen.

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Wie hoch ist der Anspruch, und wie wird er berechnet?

Die Höhe des Abfindungsanspruchs beträgt für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses 0,5 Monatsverdienste. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird aufgerundet. Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht.

Der Anspruch auf die Abfindung ist mit dem Ablauf der Kündigungsfrist fällig, frühestens jedoch mit dem Verstreichen der Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Die Abfindung ist kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Sie führt auch nicht zu einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld.

(Redaktioneller Stand: Januar 2008)