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Freistellung und Vergütungspflicht bei vorübergehender Arbeitsverhinderung

Ohne Arbeitsleistung kein Lohn? Diese Regel findet nicht ausnahmslos Anwendung. In vielen Fällen hat eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht. Dieser Anspruch kann sich aus gesetzlichen Vorschriften, allgemeinen Rechtsgrundsätzen, zum Beispiel dem Grundsatz der Gleichbehandlung oder der betrieblichen Übung, ebenso wie aus tariflichen Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder arbeitsvertraglichen Absprachen ergeben.

Die Lohnfortzahlung bei vorübergehender Verhinderung nach § 616 BGB ist Schwerpunkt der folgenden Hinweise:

Auf welche Rechtsverhältnisse ist § 616 BGB anwendbar?

§ 616 BGB regelt den Fortbestand des Vergütungsanspruchs für den Fall einer vorübergehenden Verhinderung der/des Dienstverpflichteten. Die Norm findet grundsätzlich auf sämtliche Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisse Anwendung. Dauer und Umfang des Arbeitsverhältnisses sind für die Frage der Anwendung nicht maßgeblich, daher gilt § 616 BGB beispielsweise auch bei kurzfristigen Aushilfsarbeitsverhältnissen und geringfügigen Beschäftigungen. Gleiches gilt für Vertragsverhältnisse mit arbeitnehmerähnlichen Personen und freien Mitarbeitern. Eine Ausnahme bilden dagegen Auszubildende und gleichgestellte Personen: Sie fallen ausschließlich unter § 19 BBiG. Auf Heimarbeitsverhältnisse ist § 616 BGB ebenfalls nicht anwendbar.

Achtung: Im Fall von flexibilisierten Arbeitszeitregelungen kann die Anwendung von § 616 BGB mangels bestehender Arbeitspflicht ausgeschlossen sein. Ist zwischen den Vertragsparteien beispielsweise außerhalb der Kernarbeitszeit Gleitzeit vereinbart und wird die Tätigkeit aufgrund eines Leistungshindernisses vorzeitig beendet bzw. verspätet aufgenommen, besteht aufgrund der vereinbarten Gleitzeit in diesem Zeitraum keine Arbeitspflicht.

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Unter welchen Voraussetzungen ist ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen unvermeidbarer Arbeitsverhinderung nach § 616 BGB gegeben?

§ 616 BGB gilt für Verhinderungen aus persönlichen Gründen. Anspruchsbegründend sind daher Hinderungsgründe, die in der Person der/des Betroffenen liegen bzw. aus ihrer/seiner persönlichen Sphäre herrühren – also insbesondere familiäre, aber auch andere Ereignisse. Bestehen bestimmte Hindernisse dagegen gleichzeitig für mehrere Arbeitnehmer/-innen, kommt § 616 BGB nicht zur Anwendung. Das ist beispielsweise bei Hindernissen auf dem Weg zur Arbeit der Fall, zu denken ist an Schneeverwehungen, Glatteis oder allgemeine Verkehrsstörungen.

Ein Anspruch aus § 616 BGB ergibt sich nur dann, wenn die unterbliebene Arbeitsleistung allein auf dem persönlichen Leistungshindernis beruht, also Kausalität besteht. Wäre die/der Beschäftigte auch beim Hinwegdenken des Leistungshindernisses aus einem anderen Grund ihren/seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen, besteht also kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Dasselbe gilt, wenn die Beschäftigte/den Beschäftigten selber ein Verschulden an der Arbeitsverhinderung trifft. Ein schuldhaftes Verhalten der/des Beschäftigten liegt vor, wenn der zur Dienstverhinderung führende Grund vorsätzlich oder grob fahrlässig von der/dem Beschäftigten selber herbeigeführt wurde.

Die Grundsätze von Treu und Glauben gebieten zudem, dass die/der Beschäftigte dem Arbeitgeber Grund und Dauer der Arbeitsverhinderung unverzüglich nach Kenntniserlangung anzeigt, damit sich der Arbeitgeber auf die Verhinderung einstellen kann.

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Welche möglichen Verhinderungsgründe im Sinne von § 616 BGB gibt es?

Im Lauf der Zeit haben sich verschiedene Fallgruppen herausgebildet. In den folgenden Fällen wird meist ein Verhinderungsgrund im Sinne von § 616 BGB angenommen:

Krankheit und Arztbesuche
Krankheiten stellen zwar grundsätzlich einen in der Person liegenden Verhinderungsgrund dar. Im Fall einer krankheitsbedingten Verhinderung findet das Entgeltfortzahlungsgesetz jedoch vorrangig vor § 616 BGB Anwendung. Etwas anderes gilt nur, wenn der persönliche und sachliche Anwendungsbereich des EFZG nicht eröffnet ist. Das ist beispielsweise bei freien Mitarbeitern der Fall, mit der Folge, dass für sie § 616 BGB auch im Krankheitsfall Anwendung findet.

Bei Arztbesuchen während der Arbeitszeit muss differenziert werden:
1. Ist bereits während des Arztbesuchs eine Arbeitsunfähigkeit gegeben, richtet sich der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung allein nach dem EFZG.
2. Ist der Beschäftigte dagegen zum Zeitpunkt des Arztbesuchs nicht arbeitsunfähig erkrankt, liegt ein persönlicher Verhinderungsgrund nur dann vor, wenn der Arztbesuch medizinisch notwendig war, was bei akuten Beschwerden der Fall ist.
3. Handelt es sich um allgemeine Untersuchungs- und Behandlungstermine, für die keine unmittelbare ärztliche Versorgung angezeigt ist, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur dann, wenn der Arztbesuch zur Arbeitszeit erforderlich ist. Eine solche Erforderlichkeit kann angenommen werden, wenn der Arzt des Vertrauens nur Sprechzeiten während der Arbeitszeit hat oder wenn die Besuchstermine zwingend zu bestimmten Zeiten durchgeführt werden müssen, zum Beispiel im Fall einer Blutabnahme im nüchternen Zustand.

Pflege naher Angehöriger
Unvorhergesehene Kurzerkrankungen naher Angehöriger, die eine Pflege erforderlich machen, stellen ebenfalls ein persönliches Leistungshindernis im Sinne von § 616 BGB dar. Das gilt entsprechend § 45 SGB V insbesondere bei Kindern bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres. Aber auch bei der Erkrankung von Kindern höheren Alters und anderen nahen Angehörigen der häuslichen Gemeinschaft, wie Ehepartner, Lebenspartner, Eltern oder Geschwister, kann je nach den Umständen ein persönliches Leistungshindernis angenommen werden. Maßgeblich ist immer, dass eine anderweitige Versorgungsmöglichkeit unter keinen Umständen realisierbar ist. Sind beide Eltern eines erkrankten Kindes berufstätig, können die Eltern selber entscheiden, wer von ihnen die Pflege des erkrankten Kindes übernimmt.

Familiäre Ereignisse
Auch herausragende familiäre Ereignisse können einen persönlichen Verhinderungsgrund im Sinne des § 616 BGB darstellen. Zu derartigen familiären Ereignissen zählen

die eigene Hochzeit
die Hochzeit der Kinder sowie die Wiederverheiratung eines Elternteils
die goldene Hochzeit der Eltern
die Niederkunft der Ehefrau und der in häuslicher Gemeinschaft lebenden Partnerin
religiöse Feste wie Erstkommunion oder Konfirmation
Begräbnisse im engen Familienkreis (Eltern, Kinder, Geschwister) oder von im Haushalt lebenden Angehörigen
persönliche Unglücksfälle wie Einbruch, Brand oder zu Unrecht erlittene Untersuchungshaft.

Umzug
Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB aufgrund eines Umzugs besteht nur, wenn der Umzug objektiv notwendig war und der/dem Beschäftigten nicht zuzumuten war, diesen in der Freizeit durchzuführen. Das kann der Fall sein, wenn der Umzug aufgrund betrieblicher Gründe vom Arbeitgeber veranlasst wurde.

Öffentliche Pflichten, Vorladungen
Die Wahrnehmung amtlicher Termine kann ebenfalls zu einem persönlichen Hinderungsgrund führen, beispielsweise, wenn die/der Beschäftigte einer gerichtlichen oder behördlichen Vorladung während der Arbeitszeit nachkommen muss. Handelt es sich bei dem behördlichen bzw. gerichtlichen Verfahren jedoch um eine private Angelegenheit des Beschäftigten bzw. dient das Verfahren der Durchsetzung seiner eigenen Rechte, ist ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung in der Regel nicht gegeben. Auch bei einem gegen den Arbeitgeber geführten arbeitsgerichtlichen Prozess beispielsweise kann sich die/der Beschäftigte nicht auf § 616 BGB berufen.

Ehrenämter
Bei einer Kollision zwischen der Arbeitspflicht und der Pflicht aus ehrenamtlicher Tätigkeit ist ebenfalls zu differenzieren. Pflichten als ehrenamtlicher Richter und in der Selbstverwaltung der Sozialversicherung stellen eine persönliche Verhinderung i.S.v. § 616 BGB dar. Andere Ehrenämter, beispielsweise die Wahrnehmung von Aufgaben in privaten Vereinen, wozu auch eine Tätigkeit für gewerkschaftliche Berufsorganisationen zählt, begründen in der Regel keinen bezahlten Freistellungsanspruch. Jedoch gibt es häufig tarifliche Regelungen oder andere Vereinbarungen zwischen den Tarifvertragsparteien, die Teilnahmerechte an Veranstaltungen wie Tarifkommissionssitzungen u.a. regeln.

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Wie lang darf die Verhinderung andauern?

Neben den bereits aufgeführten Voraussetzungen setzt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung voraus, dass die Arbeitsverhinderung nur eine kurze Zeit andauert. Überschreitet das Leistungshindernis die Verhältnismäßigkeitsgrenze, entfällt der Anspruch auf Vergütung vollständig und nicht nur hinsichtlich des unverhältnismäßigen Teils. Für die Frage, welcher Zeitraum als verhältnismäßig anzusehen ist, ist auf die Gesamtumstände des Einzelfalls abzustellen, wobei auch die Dauer der Verhinderung und die Länge der bisherigen Beschäftigung maßgebend sind. Bei punktuellen Ereignissen wie Hochzeit, Niederkunft etc. gewährt die Rechtsprechung regelmäßig eine bezahlte Freistellung von einem Tag. Bei der Pflege erkrankter Kleinkinder ist eine Obergrenze von fünf Tagen anzunehmen. Stets dürfte es sich jedoch auch bei schwerwiegenden Umständen nur um einen Anspruch für wenige Tage handeln. Treten mehrfach Verhinderungsfälle auf, so werden sie jedenfalls dann nicht zusammengerechnet, wenn sie auf unterschiedlichen Ursachen beruhen.

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Kann § 616 BGB durch Vereinbarungen abgeändert werden?

§ 616 BGB ist kein zwingendes Recht. Vielmehr können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen Abweichungen sowohl zugunsten als auch zulasten der/des Beschäftigten vereinbart werden. Auch ein vollständiger Ausschluss des § 616 BGB ist grundsätzlich möglich. Zahlreiche Tarifverträge regeln insbesondere die Dauer der Verhinderung sehr detailliert und abhängig vom einzelnen Anlass, so beispielsweise § 29 TVöD. Derartige Vereinbarungen bieten zwar eine gute Orientierung, gelten verpflichtend jedoch nur im Verhältnis zwischen den Tarifvertragsparteien.

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Gibt es neben § 616 BGB weitere gesetzliche Ansprüche auf bezahlte Freistellung bei persönlichen Leistungshindernissen?

Neben dem Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB gibt es eine Reihe weiterer Sondervorschriften zur Vergütungsfortzahlung bei persönlichen Leistungshindernissen, die nach ihrem Sinn und Zweck einen Rückgriff auf den generalklauselartigen § 616 BGB ausschließen, so zum Beispiel die folgenden Vorschriften:

§ 19 Abs. 1 Nr. 2b BBiG – Freistellungsanspruch für Auszubildende
§ 3 EFZG – Lohnfortzahlungsanspruch bei Erkrankung des Arbeitnehmers
§§ 3, 11 MuSchG – Beschäftigungsverbot für werdende Mütter
§§ 20 Abs. 3 S. 2, 37 Abs. 2, 6 und 7 BetrVG – Freistellung für Betriebsratsmitglieder zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben
§§ 2 Abs. 3, 5 Abs. 3 ASiG – Freistellungsanspruch für Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zur Teilnahme an Fortbildungen
§ 629 BGB – Freistellungsanspruch für Arbeitnehmer zur Stellensuche und zur Meldung bei der Agentur für Arbeit nach § 37b SGB III.

(Redaktioneller Stand: Oktober 2010)

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