Ver.di Bildung und Beratung

Bezahlung für nicht angeordnete Überstunden

Für die vertraglich zu leistende Arbeit hat der Arbeitgeber das entsprechende Arbeitsentgelt zu zahlen. Es ist entweder direkt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart worden oder ergibt sich aus dem tariflich vorgesehenen Entgelt zuzüglich eventueller tariflicher oder übertariflicher Zulagen. Aber wie sieht es mit Überstunden und ihrer Bezahlung aus? Sehr problematisch kann es werden, wenn der Arbeitgeber die Überstunden nicht ausdrücklich angeordnet hat und auch keine Betriebsvereinbarung über die Leistung von Überstunden besteht.

• Woraus ergibt sich ein Anspruch auf Überstundenbezahlung?
• Was ist, wenn Überstunden auch ohne ausdrückliche Anordnung geleistet werden?
• Wer trägt im Zweifelsfall die Beweislast für geleistete Überstunden?
• Ist eine pauschale Abgeltung von Überstunden zulässig?
• Kann der Anspruch auf Überstundenbezahlung entfallen?

Woraus ergibt sich ein Anspruch auf Überstundenbezahlung?

Wenn nichts anderes vereinbart ist (vgl. „Ist eine pauschale Abgeltung von Überstunden zulässig?“), haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung, wenn sie über die „normale“ Arbeitszeit hinaus Überstunden leisten. Die Vergütung ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag oder – wesentlich häufiger – aus dem Tarifvertrag. Sind Mehrarbeitszuschläge nicht tariflich festgelegt, können sie auch durch Betriebsvereinbarung geregelt sein.

Die Überstundenzuschläge ergeben sich (entgegen einem weit verbreiteten Irrtum) nicht aus dem Arbeitszeitgesetz. Dieser Irrtum ist entstanden, weil die vor dem jetzt geltenden Arbeitszeitgesetz bestehende Arbeitszeitordnung in bestimmten Fällen Mehrarbeitszuschläge vorsah. Das Arbeitszeitgesetz enthält solche Zuschläge nicht mehr, ist aber dennoch bedeutsam, denn es setzt Grenzen für die zulässige Höchstarbeitzeit.

Was ist, wenn Überstunden auch ohne ausdrückliche Anordnung geleistet werden?

Wie problematisch es ist, Überstunden zu leisten, die der Arbeitgeber nicht angeordnet hat oder die sich nicht aus einer anderen Regelung (etwa einer Betriebsvereinbarung) ergeben, musste ein Kraftfahrer erfahren. Er hatte gegenüber seinem Arbeitgeber eine erhebliche Anzahl von Überstunden geltend gemacht. Dieser verweigerte die Bezahlung mit der Begründung, er habe sie nicht angeordnet.

Daraufhin klagte der Kraftfahrer die Bezahlung vor Gericht ein. Er konnte die Überstunden jedoch nur anhand seiner Erinnerung geltend machen. Schriftliche Nachweise hatte er nicht. Der Arbeitgeber erklärte, mit dem Arbeitnehmer sei ein Monatspauschallohn vereinbart worden. Darin sei auch eine Überstundenvergütung enthalten.

Das Landesarbeitsgericht (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.5.06 – 9 Sa 711/05) wies die Klage ab. Es ließ offen, ob der Kläger tatsächlich Überstunden geleistet hatte. Nach Auffassung des Gerichts steht es nicht im Ermessen eines Arbeitnehmers, ob und wann er Überstunden macht. Vielmehr müssten diese vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet werden. Ausnahmen könnten allenfalls dann gelten, wenn es sich dem Mitarbeiter geradezu aufdränge, dass eine längere Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen geboten sei oder wenn der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt habe und nicht dagegen einschreite. Allerdings, so stellt das Landesarbeitsgericht fest, sei dafür nicht der Arbeitgeber, sondern der Mitarbeiter beweispflichtig. Diesen Beweis sei der Kläger im vorliegenden Fall schuldig geblieben.

Wer trägt im Zweifelsfall die Beweislast für geleistete Überstunden?

In jedem Fall der Arbeitnehmer. Aber selbst dann, wenn nachzuweisen ist, dass der Arbeitgeber von den geleisteten Überstunden wusste oder zumindest den Umständen nach davon wissen musste, ist Vorsicht geboten. Mancher Arbeitgeber bestreitet zwar nicht die Überstunden an sich, wohl aber ihren Umfang. Bauarbeiter, Fliesenleger, Kraftfahrer oder andere nicht unmittelbar im Betrieb arbeitende Beschäftigte wissen davon ein Lied zu singen.

Wie kann man einer solchen Beweisproblematik entgehen? Wichtig ist, dass man sich nicht einfach darauf verlässt, arbeitgeberseitig werde die Bezahlung schon übernommen. Man sollte in der Lage sein, erforderlichenfalls nähere Angaben zu den Überstunden machen zu können, also darlegen können, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten die Überstunden geleistet worden sind. Am besten ist es, wenn man die Überstunden genau erfasst, also aufschreibt, an welchen Tagen und zu welchen Stunden sie anfielen.

Das Aufschreiben allein reicht nicht aus. Den entsprechenden Beleg sollte man vom Arbeitgeber bzw. dem zuständigen Vorgesetzten (Meister, Abteilungsleiter usw.) gegenzeichnen lassen. Es genügt auch die Abgabe des Belegs bei der zuständigen betrieblichen Stelle, etwa dem Lohnbüro (vorher eine Kopie anfertigen!).

Sofern die Überstunden gemeinsam mit Kollegen geleistet worden sind, können diese die Leistung der Überstunden bezeugen. Man kann sich gewissermaßen gegenseitig als Zeugen benennen. Aber Vorsicht: Je länger Dinge zurückliegen, desto schwerer werden konkrete Aussagen. Die schriftliche Aufzeichnung ist noch immer das beste Beweismittel, gegebenenfalls auch zusätzlich zur Benennung von Zeugen (die man natürlich nicht braucht, wenn der Arbeitgeber die erfassten Überstunden bestätigt hat).

Gut ist es auch, wenn die Überstunden EDV-mäßig erfasst worden sind oder bei den Kunden abgerechnet wurden. Das Gericht wird, wenn sich der Klagende darauf beruft, den Arbeitgeber auffordern, die entsprechenden Unterlagen vorzulegen. Allerdings wird es vielfach nicht ausreichen, darlegen zu können, dass Überstunden geleistet worden sind. Im Streitfall muss das Gericht zu der Überzeugung kommen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind (vgl. BAG 15.6.61, NZA 94, 837).

Eine Billigung oder Duldung liegt beispielsweise vor, wenn ein Vorgesetzter (etwa der Polier auf der Baustelle) mitbekommen hat, dass auch ohne ausdrückliche Anordnung die Überstunden geleistet worden sind, weil der Arbeitsfluss oder die Erledigung des Auftrags dies erforderten.

Ist eine pauschale Abgeltung von Überstunden zulässig?

Mitunter werden, um Streit zu vermeiden, Überstunden von vornherein pauschal abgegolten. Eine solche pauschale Berechnung und Abgeltung von Überstunden ist zulässig, sofern nicht tarifliche Bestimmungen entgegenstehen. Bei bestimmten Tätigkeiten ist eine solche pauschale Abgeltung durchaus sinnvoll. Dennoch ist Vorsicht geboten. Zumindest sollte eindeutig festgelegt werden, wie viele Überstunden (pro Monat oder Woche) durch die Pauschalierungsvereinbarung abgegolten sind. Darüber hinausgehende Überstunden sind dann extra zu vergüten.

Kann der Anspruch auf Überstundenbezahlung entfallen?

Leider ja. Er kann gesetzlich verjähren oder durch eine tarifliche Ausschlussfrist verfallen. Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt drei Jahre (§ 193 BGB). Problematisch können tarifliche Ausschlussfristen werden. Mit ihrem Ablauf erlischt der Anspruch. Die Frist zur Geltendmachung bestimmter Ansprüche, zu denen auch Abgeltungsansprüche für Überstunden rechnen, beträgt häufig nur wenige Monate oder Wochen.

Der Wortlaut der tariflichen Ausschlussfrist ist allerdings genau zu prüfen. Mitunter beginnt die Ausschlussfrist erst ab dem Zeitpunkt zu laufen, zu dem der Arbeitnehmer eine detaillierte Abrechnung erhalten hat. Ist das nicht der Fall, kann der Arbeitgeber sich nicht auf die Ausschlussfrist berufen. Im Zweifelsfall sollte man deshalb Auskunft beim Betriebsrat oder der Gewerkschaft einholen.

Beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis kann auch eine so genannte Ausgleichsquittung zum Verhängnis werden, wenn noch Ansprüche auf Überstundengelder bestehen. Wird unterschrieben, dass keinerlei Ansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung bestehen, bezieht sich eine derartige Erledigungsklausel auf Einkommensbestandteile jeglicher Art, somit auch auf Ansprüche aus Überstunden. Deshalb gilt auch hier: Im Zweifel nicht unterschreiben, sondern zunächst sachkundigen Rat einholen.

(Redaktioneller Stand: Juni 2006)