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Fristen können Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausschließen
Berechtigte Ansprüche von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die vom Arbeitgeber nicht erfüllt werden, drohen zu verfallen, wenn sie nicht im Rahmen von Ausschlussfristen eingefordert werden.
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Was ist eine Ausschlussfrist?
In einem
Arbeitsverhältnis entstehen immer bestimmte Ansprüche, wie der Anspruch
auf das Arbeitsentgelt, den Urlaub, die Entgeltfortzahlung im
Krankheitsfall, das Entgelt für Überstunden. Solche Ansprüche müssen,
wenn sie vom Arbeitgeber nicht erfüllt werden, geltend gemacht werden.
Sonst besteht die Gefahr, dass sie untergehen, also verfallen.
Nach der Frist erlischt das Recht; Ansprüche können dann nicht mehr geltend gemacht werden.
Ausschlussfristen gibt es häufig in Tarifverträgen. Dabei ist die Dauer der Frist unterschiedlich geregelt. Es bestehen regelmäßig unterschiedliche Fristen für Akkordlohn, Zuschläge, Überstundengelder oder für den Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Nicht immer wird der Fristbeginn bereits mit der Fälligkeit eines Anspruchs festgelegt. Für bestimmte Ansprüche, wie für ein Zeugnis oder die Abgeltung noch ausstehender Urlaubsansprüche, wird häufig der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis gesetzt.
Für welche Rechtsansprüche Fristen bestehen und wie lang sie sind, ist in dem für den Betrieb geltenden Tarifvertrag vereinbart. Sofern er nicht zur Verfügung steht, bekommt man ihn bei der Gewerkschaft oder kann ihn auch beim Betriebsrat einsehen.
Können Ausschlussfristen auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden?
Ja, das ist grundsätzlich zulässig: Immer dann, wenn eine Ausschlussfrist im Tarifvertrag nicht vorgesehen ist.
Wie macht man Ansprüche richtig geltend?
Es ist wichtig, Ansprüche, die man hat oder zu haben glaubt, rechtzeitig beim Arbeitgeber geltend zu machen, und zwar bei der Personalabteilung, Betriebsleitung oder den sonst maßgebenden Stellen. Eine Geltendmachung beim Betriebsrat reicht grundsätzlich nicht aus.
Zu empfehlen ist eine schriftliche Geltendmachung. Sollte die Aufforderung an den Arbeitgeber nur mündlich erfolgen, sollten zumindest Zeugen (z.B. Arbeitskollegen, Betriebsratsmitglied) dabei sein.
Der Anspruch, um den es geht, muss möglichst genau bezeichnet werden. Das ist nicht immer möglich, wie bei plötzlich notwendig gewordenen Überstunden, die man sich nicht notiert hat. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, aufgrund seiner Sachkenntnis zur Aufklärung beizutragen.
Zur richtigen Geltendmachung gehört, dass der Arbeitgeber ausdrücklich aufgefordert wird, den Anspruch zu erfüllen. Es genügt nicht, ihm lediglich mitzuteilen, man behalte sich die Geltendmachung oder weitere Schritte vor.
Achtung: Die rechtlich beste und umfassendste Geltendmachung zur
Vermeidung von Ausschlussfristen nützt nichts, wenn man bei dem
Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Ausgleichsquittung
unterschreibt, mit der man auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
nach seiner Beendigung verzichtet.
Sehen Sie hierzu auch den Praxistipp
„Welche Risiken hat die Unterschrift unter eine Ausgleichsquittung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?".
(Redaktioneller Stand: April 2006)
Möchten Sie sich detaillierter informieren, dann lesen Sie die
Langfassung.
