Arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit der Schweinegrippe

Kein Tag vergeht, ohne dass die Schweinegrippe in den Medien thematisiert und vor deren pandemischen Ausmaßen gewarnt wird. Bislang ist das angekündigte Ausmaß der Grippewelle glücklicherweise ausgeblieben, die vereinzelt auftretenden Erkrankungen beeinträchtigen das allgemeine Arbeitsleben nicht stärker als die jährliche herbstliche Erkältungswelle.

Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, welche arbeitsrechtlichen Auswirkungen die Schweinegrippe (stellvertretend für andere ansteckende Erkrankungen) auf Beschäftigungsverhältnisse hat, wenn es tatsächlich zu einer sehr weiten Ausbreitung mit einer Vielzahl von Erkrankten kommen sollte.

 

• Welche Fürsorgepflichten hat der Arbeitgeber?
• Kann der Arbeitgeber Impfungen vorschreiben?
• Die Grippe grassiert. Kann der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben?
• Der Betrieb ist wegen vieler Grippefälle unterbesetzt. Kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen?
• Der Arbeitnehmer ist an Schweinegrippe erkrankt. Was muss er beachten?
• Wer zahlt das Gehalt?
• Der Arbeitnehmer ist nicht erkrankt, darf aber nicht arbeiten. Wer zahlt sein Gehalt?
• Welche vorbereitenden Maßnahmen kann der Arbeitgeber mit dem Betriebs- oder Personalrat vereinbaren?

Welche Fürsorgepflichten hat der Arbeitgeber?

Den Arbeitgeber kann unter Umständen eine besondere Aufklärungspflicht über die Gefahren im Zusammenhang mit der Pandemie treffen, wie z.B. Information über Ansteckungswege, Inkubationszeiten und Präventionsmaßnahmen. Zwar ist bisher noch nicht richterlich entschieden worden, ob dieses auch im Zusammenhang mit der Schweinegrippe für ihn zutrifft, eine vorsorgliche Aufklärung der Belegschaft ist aber für Arbeitgeber auf jeden Fall empfehlenswert. Das kann über einen Aushang von Informationsmaterial an gut zugänglichen Stellen im Betrieb oder auch durch individuelle Schulungen erfolgen.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber gehalten, die Gesundheit seiner Mitarbeiter/-innen zu schützen. Er hat deshalb Vorsorge zu treffen, um die Ausbreitung der Schweinegrippe in seinem Unternehmen einzudämmen. Daher darf er einseitig – im Rahmen seines Direktionsrechts – präventive Maßnahmen anordnen. Regelungen des Ordnungsverhaltens der Mitarbeiter, wie z.B. die Anordnung, einen Mundschutz oder Handschuhe zu tragen oder auch Desinfektionsmittel zu benutzen, sind mitbestimmungspflichtig und demzufolge nur in Abstimmung mit dem Betriebs- oder Personalrat durchzuführen.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers und seine damit verbundene Weisungskompetenz findet  allerdings dort ihre Grenze, wo eine Anordnung das Persönlichkeitsrecht oder das Recht auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers verletzt.

Für den Fall, dass der Arbeitgeber sein Weisungsrecht und die damit verbundenen Möglichkeiten überschreitet, ist der Arbeitnehmer daran nicht gebunden. Folgt der Arbeitnehmer diesen Anordnungen nicht, darf ihm daraus kein Nachteil entstehen. Er darf bei Weigerung gegen unzulässige Maßnahmen nicht abgemahnt werden.

Kann der Arbeitgeber Impfungen vorschreiben?

Nein. Eine Impfung bedarf der ausdrücklichen Einwilligung des Arbeitnehmers und kann nicht gegen dessen Willen vorgenommen werden. Jedoch kann der Arbeitgeber eine Impfaktion anbieten, bei der sich die Arbeitnehmer/-innen auf seine Kosten freiwillig impfen lassen können oder die allgemeine ärztliche Impfaktion durch bezahlte Freistellung von der Arbeit für die Teilnahme an dieser unterstützen.

Die Grippe grassiert. Kann der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben?

Dem Arbeitnehmer steht in der Regel kein Leistungsverweigerungsrecht zu, nur weil eine Pandemie herrscht. Bleibt er aus bloßer Angst vor Ansteckung zu Hause, verliert er seinen Entgeltanspruch. Unter Umständen muss er in einem solchen Fall auch mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie z.B. einer Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung, rechnen.

Selbst ein an Schweinegrippe erkrankter Kollege in der Abteilung oder ein erkrankter Angehöriger ist für sich genommen noch kein Grund, selbst auch zu Hause zu bleiben. Das Risiko, an der Grippe erkranken zu können, reicht nicht, um ein Arbeitsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers zu begründen. Es liegt im Entscheidungsbereich des Arbeitgebers, die entsprechenden Maßnahmen zu ergreifen.

Für Risikogruppen, die durch die Schweinegrippe stärker gefährdet sind (z.B. chronisch Kranke oder Menschen mit einem Immundefekt) und Schwangeren kann vom Arzt bescheinigt werden, dass eine Ausübung der Tätigkeit während der Pandemie und bei Vorliegen von Erkrankungen im Betrieb nicht zumutbar ist. In diesen ärztlich attestierten Fällen darf dieser Personenkreis von der Arbeit fernbleiben, ohne seinen Entgeltfortzahlungsanspruch zu verlieren. Bei Schwangeren ist dieses z.B. durch den § 11 in Verbindung mit §§ 3 und 4 des Mutterschutzgesetzes geregelt.

Der Betrieb ist wegen vieler Grippefälle unterbesetzt. Kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen?

Der Arbeitgeber darf in Notfällen Überstunden anordnen. Dies hat das BAG am 27.02.1981 (2 AZR 1162/78) entschieden. Unter einer Notlage im arbeitsrechtlichen Sinn wird eine ungewöhnliche Gefährdung der Betriebsanlagen, der Waren oder der Arbeitsplätze verstanden. Fälle von massiver Unterbesetzung aufgrund eines erhöhten Krankenstandes im Betrieb können hierunter fallen. Da der Arbeitgeber gehalten ist, eine hinreichende ”Personaldecke” für die Aufrechterhaltung des Betriebs zu gewährleisten, müsste diese Unterbesetzung allerdings nicht zu verhindern und so massiv sein, dass sie tatsächlich als Notfall angesehen werden kann. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht dazu herangezogen werden, auch über seine arbeitsvertragliche Pflicht hinaus Arbeiten zu übernehmen, um den betriebsgefährdenden Umstand zu bewältigen.

Der Arbeitgeber kann in Abstimmung mit dem Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG Kurzarbeit anordnen, falls der Betrieb durch massiven Ausfall von Beschäftigten wirtschaftlich stark belastet ist und dies auf einem unabwendbaren Ereignis beruht. Sollte im Betrieb kein Betriebsrat bestehen, kann der Arbeitgeber unter der Voraussetzung Kurzarbeit anordnen, soweit dies einzelvertraglich vereinbart ist.

Der Arbeitnehmer ist an Schweinegrippe erkrankt. Was muss er beachten?

Ist der Arbeitnehmer selbst erkrankt, gelten die bekannten Grundsätze. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber gegenüber seine Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und nachzuweisen (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes). In diesem Fall besteht für die Dauer von 6 Wochen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Sollte der behandelnde Arzt beim Arbeitnehmer eine Infektion mit der Schweinegrippe feststellen, sollte sich der betroffene Arbeitnehmer auf jeden Fall vom Arzt für arbeitsunfähig erklären lassen und zu Hause bleiben, auch wenn er sich leistungsfähig fühlt. Ein Erscheinen am Arbeitsplatz stellt in diesen Fällen einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten dar, da er durch die Tätigkeit seine eigene Gesundheit bzw. Genesungsaussichten gefährdet und zudem die Gesundheit seiner Kollegen und Vorgesetzten gefährdet. Selbst der hinreichende Verdacht auf Erkrankung, wie z.B. offensichtliches Fieber und massive Erkältungssymptome berechtigt den Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer nach Hause zu schicken.

Wer zahlt das Gehalt?

Bei nachgewiesener krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz gegen den Arbeitgeber.

Der Arbeitnehmer ist nicht erkrankt, darf aber nicht arbeiten. Wer zahlt sein Gehalt?

Unter Umständen kann das Gesundheitsamt Angehörigen von Infizierten auferlegen, zu Hause zu bleiben und sie somit in Quarantäne verweisen. Stützen kann das Gesundheitsamt dieses zeitweilige ”berufliche Tätigkeitsverbot” auf das Infektionsschutzgesetz (IfSG). Das Infektionsschutzgesetz sieht vor, dass Menschen, die beim Vorliegen einer Pandemie unter Quarantäne gestellt werden, aber selbst nicht erkrankt sind, für den erlittenen Lohnausfall entschädigt werden.

Im Fall des Ausspruchs eines Tätigkeitsverbots ist gemäß § 66 IfSG das Bundesland zur Zahlung der Entschädigung verpflichtet, in dem das Verbot erlassen worden ist. Gemäß § 31 in Verbindung mit § 56 IfSG zahlt zunächst der Arbeitgeber den Verdienstausfall an den Arbeitnehmer und macht diesen dann gegenüber dem Bundesland geltend.

Welche vorbereitenden Maßnahmen kann der Arbeitgeber mit dem Betriebs- oder Personalrat vereinbaren?

Der Arbeitgeber kann mit der Interessenvertretung schon im Vorfeld einer gefährdenden pandemisch verursachten Situation Betriebs- oder Dienstvereinbarungen treffen.

In solchen Vereinbarungen können z.B. Regelungen zum Schutz der Beschäftigten im Betrieb getroffen werden. Es können aber auch Regelungen zur Arbeit im Ernstfall (z.B. Anordnung von Überstunden in Notlagen; Übertragung anderer Tätigkeiten als der arbeitsvertraglich geschuldeten; Anordnungsmöglichkeiten von Heim-, Kurz- oder Telearbeit; besondere Urlaubsregelungen wie besondere Betriebsferien oder angeordneter Abbau von Überstunden oder die Erteilung unbezahlten Urlaubs) oder ein besonderes Ordnungsverhalten der Beschäftigten (Desinfektion der Hände, eventuelles Tragen eines Mundschutzes bei erhöhter Anzahl von Infizierten) vereinbart werden.

Eine Regelung für den Ernstfall spiegelt für beide Parteien das gemeinsame Interesse am Schutz der Mitarbeiter/-innen und an einem reibungslosen Ablauf des Betriebs wider.

 

 

(Redaktioneller Stand: Januar 2010)