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Heimliche Bespitzelung von Beschäftigten durch versteckte Kameras, Protokolle über Privatgespräche, Arbeitsweise und Lebenssituation von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern – diese Vorkommnisse werfen eine Menge Fragen auf.Darf der Arbeitgeber in Arbeits- und Pausenräumen versteckte Kameras zur Kontrolle anbringen?
Eindeutig nein. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich keine versteckten Kameras, in welcher Form auch immer, in den Betriebsräumen (einschließlich der Ruhezonen und Pausenräume) zur Kontrolle der Arbeitnehmer/-innen anbringen. Das verstößt gegen das Grundgesetz, welches das Persönlichkeitsrecht schützt. Zu diesem Grundrecht gehört auch das Recht am eigenen Bild.
Der Schutz des Persönlichkeitsrechts ist darüber hinaus im Betriebsverfassungsgesetz (§ 75 Abs. 2) verankert. Und auch das Bundesdatenschutzgesetz erlaubt die Erfassung, Speicherung und Verwertung persönlicher Daten nur in ganz engen Grenzen, so etwa in öffentlich zugänglichen Bereichen.
Dazu gehören die Arbeitsplätze im Betrieb nicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem vielbeachteten Beschluss vom 29.06.2004 (1 ABR 21/03) entschieden. In dieser Entscheidung hat das Gericht zugleich Grundsätze für die Videoüberwachung aufgestellt. Danach kann nur in ganz wenigen Fällen ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegen, Betriebsräume durch Videokameras zu überwachen - etwa bei einem konkreten Diebstahlsverdacht.
Es muss dann allerdings der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung bestehen. Das BAG spricht sogar von einer notwehrähnlichen Situation (vgl. BAG 27.03.2003 – 2 AZR 51/02). Dabei muss die verdeckte Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellen. Selbst dann darf sie aber nicht unverhältnismäßig sein.
Überdies: Jede Videoüberwachung unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Dabei ist – worauf das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich hinweist – das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer/-innen zu beachten.
Woran kann man erkennen, ob der Arbeitgeber heimlich spioniert?
Vielleicht fallen Besonderheiten in der gewohnten Umgebung auf: etwa eine Installation, die nicht erforderlich ist, die nicht „ins Bild“ passt. Oder es kommt auf andere Weise heraus. Denn der Arbeitgeber will natürlich aus solchen Spitzeleien Nutzen ziehen, und zwar vor allem bei Personalmaßnahmen. Wenn z.B. eine anstehende Beförderung ausbleibt und dies mit Gründen untermauert wird, die der Arbeitgeber „normalerweise“ gar nicht kennen könnte, dann deutet vieles darauf hin, dass der Arbeitgeber die Beschäftigten heimlich ausspioniert.
Auch die Einsichtnahme in die eigene Personalakte kann aufschlussreich sein. Das Recht zur Einsichtnahme hat jede/-r Beschäftigte nach § 83 Abs. 1 BetrVG. Dabei kann ein Betriebsratsmitglied hinzugezogen werden. Möglicherweise sind in der Akte Vorgänge dokumentiert, von denen der Arbeitgeber nur durch heimliche Beobachtung wissen kann.
Wichtig ist es in jedem Fall, dass die Beschäftigten untereinander offen über Auffälligkeiten im Betrieb sprechen!
Wie kann man sich gegen menschenunwürdige Kontrollen wehren?
Für einzelne Beschäftigte ist es außerordentlich schwer, sich durchzusetzen und ihre Rechte in Anspruch zu nehmen. Dort, wo eine betriebliche Arbeitnehmervertretung besteht, sollte der Betriebsrat eingeschaltet werden, der gemeinsam mit der Gewerkschaft geeignete Schritte einleiten kann. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht beispielsweise vor (vgl. § 23 Abs. 3), dass der Betriebsrat – oft besser die Gewerkschaft – den Arbeitgeber über das Arbeitsgericht zwingen kann, solche persönlichkeitsverletzenden Handlungen zu unterlassen; eventuell durch eine einstweilige Verfügung.
Eine andere Möglichkeit ist, dass sich die Betroffenen selbst gegen Verletzungen des Persönlichkeitsrechts wehren und im Zweifel Schadensersatz einklagen. Rechtsgrundlage wäre hier das Bürgerliche Gesetzbuch. Aber die bisherigen Erfahrungen zeigen, dass es sehr schwierig ist, solche Ansprüche einzeln vor Gericht durchzusetzen.
Derzeit prüft die Gewerkschaft ver.di, inwieweit die skandalösen Vorgänge bei Lidl in arbeitsgerichtlichen Musterprozessen geahndet werden können. In Hamburg beispielsweise ist man soweit, solche Musterverfahren umzusetzen. Sobald konkrete Ergebnisse vorliegen, wird darüber weiter berichtet werden.
Aber auch der Gesetzgeber ist gefordert. Es wird immer deutlicher, dass Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz notwendig sind; verbunden nicht nur mit Geldbußen, die Großunternehmen aus der Portokasse bezahlen können, sondern verknüpft mit konkreten Entschädigungen für erlittene Persönlichkeitsverletzungen.
Wichtig ist in jedem Fall, dass sich die Betroffenen zusammenschließen, sich solidarisieren und nicht einzeln vorgehen. Es wäre z.B. möglich, eine außerordentliche Betriebsversammlung einzuberufen, in der sich die Beschäftigten „Luft verschaffen“ können.
Auch ein von möglichst vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unterzeichnetes Protestschreiben an die Geschäftsleitung kann helfen, jedenfalls dann, wenn sich das mittlere Management durch besonderen Eifer in Richtung „fordern und knechten“ hervortut. Mitunter weiß die Unternehmensleitung tatsächlich nicht alles, oder ihr ist schlicht peinlich, wenn das Untenehmen in die Schlagzeilen (und sei es nur der Lokalpresse) gerät.
Ganz wichtig ist auch die Wahrnehmung der betrieblichen Mitbestimmung. Alle Betriebe, die betriebsratsfähig sind (mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer/-innen, von denen drei zum Betriebsrat wählbar sein müssen), sollten einen Betriebsrat haben.
Diese Arbeitnehmervertretung wird aus der Mitte der Belegschaft gewählt. Sie ist ständig „vor Ort“ und besitzt für ihre verantwortungsvolle Tätigkeit umfassende Rechtsgrundlagen. Die Betriebsratsmitglieder genießen gesetzlichen Schutz (bis hin zum Schutz vor Kündigungen). Und: Der Betriebsrat wird durch die Gewerkschaft unterstützt und gestärkt. Angefangen von Schulungen über rechtliche Beratung bis hin zu Unterstützungsmaßnahmen, die die ganze Kraft einer starken Organisation erfordern.
Es sollte also alles daran gesetzt werden, Betriebsräte dort zu errichten, wo noch keine bestehen. Lidl, Schlecker und Co. wissen, warum sie mit aller Macht Betriebsräte verhindern möchten!
Ist Lidl ein Einzelfall?
Die Vorgänge bei Lidl sind zwar besonders spektakulär, aber nur die Spitze des Eisbergs. Auch bei Edeka und Plus ist es nach Presseberichten zur Bespitzelung von Mitarbeitern gekommen. Es gibt zudem Berichte darüber, dass beispielsweise in Filialen der Drogeriekette Schlecker Sicherheitskräfte und Detektive die Beschäftigten beim Arbeiten beobachtet haben, indem sie durch Lochwände in die Verkaufsräume hineinspähten. Und in allen Betrieben weit verbreitet sind technische Kontrolleinrichtungen, angefangen von der Telefonüberwachung bis hin zu biometrischen Zugangskontrollen. Aber auch Vorgänge wie Schikane durch Vorgesetzte bis hin zu Mobbing gehören in den Bereich der Verletzung der Menschenwürde im Betrieb.
In einer Hinsicht jedenfalls hat Lidl etwas Positives bewirkt: Die Öffentlichkeit ist mehr denn je sensibilisiert, wenn es um grobe Verletzung von Arbeitnehmerrechten geht.
(Redaktioneller Stand: April 2008)