Privatnutzung des Internets am Arbeitsplatz

Informations- und Kommunikationstechnologie bestimmt immer stärker unser Leben. Das elektronische Netz, zu dem wesentlich Internet, Intranet und E-Mails gehören, hat sowohl im privaten Bereich als auch in den Betrieben umfassend Einzug gehalten. Deshalb tritt immer wieder die Frage auf, ob und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen die private Nutzung im Betrieb möglich ist.

• Es besteht kein ausdrückliches Verbot – wie ist die Rechtslage?
• Muss der Arbeitgeber den Datenschutz beachten?
• Wo sind die Grenzen für eine private Nutzung?
• Wie sieht das Bundesarbeitsgericht die Problematik?
• Wie ist die Rechtslage bei einem ausdrücklichen Verbot?
• Welche Erlaubnisgrundlagen können bestehen?

Es besteht kein ausdrückliches Verbot – wie ist die Rechtslage?

Es ist relativ unproblematisch, wenn im Betrieb kein ausdrückliches Verbot der privaten Nutzung des elektronischen Netzes besteht und sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an bestimmte Grundsätze halten. Das bedeutet: Eine gelegentliche private Nutzung (um etwa schnell über Online-Banking einen Blick auf das Privatkonto zu werfen oder um günstige Urlaubsmöglichkeiten im Internet zu recherchieren) wird nicht zu Problemen führen. Das gilt vor allem, wenn es nicht gerade bei erhöhtem Arbeitsanfall geschieht, sondern in den Pausen oder in Zeiten geringer Arbeitsintensität.

Für die private Nutzung des Internets und auch für die gelegentliche Versendung privater E-Mails gilt im Grunde nichts anderes als für die Benutzung des Telefons für Privatgespräche in einem angemessenen Umfang. Es handelt sich hierbei, wie ein Landesarbeitsgericht zutreffend hervorgehoben hat, um eine im Privat- und Arbeitsleben „sozialtypische Erscheinung“ mit der Folge, dass der Arbeitnehmer – solange er nicht einem eindeutigen Verbot zuwiderhandelt – von der Duldung derartiger Handlungen in einem angemessenen Umfang ausgehen darf (LAG Rheinland-Pfalz vom 12.7.2004 - 7 Sa 1243/03).

Muss der Arbeitgeber den Datenschutz beachten?

Bei einer erlaubten bzw. geduldeten privaten Nutzung des Netzes durch Beschäftigte gilt der gesetzliche Datenschutz. Oft wird das nicht oder nicht ausreichend beachtet. Dabei bestehen bei einer privaten Nutzung des Internets im Betrieb sogar spezielle Vorschriften, insbesondere das Telekommunikationsgesetz, das Teledienstgesetz und das Teledienstdatenschutzgesetz. Der Arbeitgeber darf nicht einfach auf die privaten Daten zugreifen, sondern muss das Fernmeldegeheimnis beachten. Dabei sind folgende Punkte hervorzuheben:

• E-Mails dürfen nicht von anderen Personen (etwa Vorgesetzten) gelesen werden.
• Verbindungsdaten dürfen nur für Abrechnungszwecke aufgezeichnet werden. Sie sind, wenn sie für diesen Zweck nicht mehr benötigt werden, umgehend zu löschen.
• Die maschinelle Auswertung durch eine Firewall ist zwar zulässig, das Ergebnis der Auswertung darf aber nur dem Betroffenen selbst zur Kenntnis gelangen.
• Die Datenerhebung ist von der Zustimmung des Nutzers abhängig. Er ist über Art und Umfang der Datenerhebung zu unterrichten.

Bei einer gelegentlichen privaten Nutzung des PC ist es sogar ratsam, die Dateien eindeutig als privat zu kennzeichnen, etwa durch einen Ordner mit der Bezeichnung „Privat“. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht darauf berufen, dass er davon ausgegangen ist, es handele sich nicht um private Daten. In bestimmten Fällen darf der Arbeitgeber allerdings Überwachungsmaßnahmen durchführen, so insbesondere, wenn ein begründeter Anfangsverdacht auf strafbare Handlungen oder arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen besteht. Dabei ist die Mitbestimmung des Betriebsrats zu beachten (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Wo sind die Grenzen für eine private Nutzung?

Auch bei erlaubter oder stillschweigender Duldung der Nutzung des Netzes für private Zwecke gibt es Grenzen, deren Überschreitung zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen kann. Das ist etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Arbeitspflichten dadurch verletzt, dass er während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang das elektronische Netz privat nutzt und/oder dem Arbeitgeber durch diese Nutzung erhebliche Kosten entstehen.

Der Arbeitgeber darf aber nicht sofort kündigen, wenn er private E-Mail-Nutzung oder privates Surfen im Internet feststellt. Zunächst ist eine Verwarnung oder Abmahnung auszusprechen. So hat das Landesarbeitsgericht Köln festgestellt, dass die private Nutzung des Internets mit einem dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber überlassenen PC eine Kündigung erst nach einer entsprechenden Abmahnung rechtfertigen kann (LAG Köln vom 17.2.2004 – 5 Sa 1049/03).

Wer durch private Nutzung des Internets oder Versendung von privaten E-Mails Vertragsverletzungen begeht, begibt sich somit auf arbeitsrechtliches Glatteis. Das gilt vor allem dann, wenn verschärfende Umstände hinzutreten. Es können Gefahren für die betriebseigene Software entstehen, wenn aus dem Internet „Schmuddelseiten“ heruntergeladen werden. So ist Kinderpornografie gesetzlich verboten und wird strafrechtlich verfolgt. Aber auch unterhalb der strafrechtlichen Ebene kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung oder Verweis gerechtfertigt sein. Wer etwa das heimliche Wandeln auf Online-Erotikseiten dazu benutzt, seine weiblichen Kolleginnen mit Nacktfotos zu belästigen, riskiert eine Kündigung, eventuell sogar eine fristlose.

In solchen Fällen werden die Arbeitsgerichte freilich immer die Gesamtumstände des Falls würdigen. Es muss, damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, eine grobe Pflichtverletzung vorliegen, die eine weitere Zusammenarbeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien unmöglich macht. Dabei wird auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und sein bisheriges Verhalten eine große Rolle spielen.

Wie sieht das Bundesarbeitsgericht die Problematik?

Zur Frage, wann privates Surfen im Betrieb zu einer fristlosen Kündigung führen kann, hat das Bundesarbeitsgericht eine Grundsatzentscheidung (BAG vom 7.7.2005 – 2 AZR 581/04) getroffen. Es ging um den Fall eines Arbeitnehmers, der in erheblichem zeitlichen Umfang am Arbeitsplatz auf Internetseiten mit pornografischem Inhalt zugegriffen hatte. Dies kann laut Bundesarbeitsgericht ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein.

Das Gericht hat Folgendes erklärt: „Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornografischem Inhalt zugreift. Diese Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Ob die Kündigung in einem solchen Fall im Ergebnis wirksam ist, ist aufgrund einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalles festzustellen.“

Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an die Vorinstanz, also an das Landesarbeitsgericht, zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht soll aufklären, in welchem konkreten zeitlichen Umfang der Kläger seine Arbeitsleistung durch das Surfen im Internet zu privaten Zwecken nicht erbracht und dabei seine Aufsichtspflicht als Schichtführer verletzt hat, welche Kosten dem Arbeitgeber durch die private Internetnutzung entstanden sind und ob dieser durch das Aufrufen der pornografischen Seiten einen Imageverlust erlitten haben könnte. Darüber hinaus habe das Landesarbeitsgericht gegebenenfalls zu prüfen, ob es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte und ob unter Berücksichtigung der langen Beschäftigungsdauer des Klägers (dieser war seit 1985 im Betrieb beschäftigt) und des unter Umständen nicht klaren Verbots der Internetnutzung zu privaten Zwecken eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sein könne.

Der konkrete Rechtsstreit ist also noch nicht beendet. Gleichwohl hat das Bundesarbeitsgericht in dem Urteil vom 7.7.2005 grundsätzliche Feststellungen getroffen: Die intensive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken ist eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Zusätzlich erschwerend ist es, wenn auf Internetseiten mit pornografischem Inhalt zugegriffen wird. Daraus kann sich ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung ergeben.

Wie ist die Rechtslage bei einem ausdrücklichen Verbot?

Problematischer wird es, wenn im Betrieb die Privatnutzung des Internets oder der Versand privater E-Mails generell untersagt ist. Soweit der Arbeitgeber die Einhaltung des Verbots überwacht, ist er jedoch verpflichtet, Maßnahmen mit einer möglichst geringen Eingriffsintensität zu wählen, also beispielsweise lediglich stichprobenartige Kontrollen durchzuführen oder nur die Rahmendaten (wie Zeitpunkt der Absendung und Empfängeradresse) fortlaufend zu kontrollieren. Es wäre rechtlich unzulässig, wenn der Arbeitgeber regelmäßig vom Inhalt sämtlicher E-Mails Kenntnis nehmen würde. Im Übrigen ist auch hier darauf hinzuweisen, dass für die Frage, welche Kontrollmaßnahmen ergriffen werden, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht.

Selbst bei einem ausdrücklichen Verbot müssen bestimmte private Nutzungen des Netzes erlaubt sein. So kann es sein, dass ein Beschäftigter in dringenden Fällen, die in seiner Privatsphäre liegen, das elektronische Netz benutzen muss, wie zum Beispiel beim Unfall eines nahen Familienangehörigen oder bei der Erkrankung von Kindern.

Die Nutzung kann aber auch mit einem dienstlichen Anlass verknüpft sein, so etwa, wenn aus dringenden betrieblichen Gründen unerwartet Überstunden erforderlich werden. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer wird, wenn dies zweckmäßig ist und andere Kommunikationsmöglichkeiten nicht zur Verfügung stehen, durch E-Mail zu Hause mitteilen dürfen, dass ein Verbleib im Betrieb wegen der Überstunden erforderlich ist. In solchen Fällen liegt keine Umgehung des Verbots der privaten Nutzung des Internets oder der Versendung privater E-Mails vor. Die Interessen des Beschäftigten sind in solchen Fällen höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung des Verbots.

Welche Erlaubnisgrundlagen können bestehen?

Für die private Nutzung des Internets, des Intranets oder für private E-Mails sind verschiedene Erlaubnisgrundlagen möglich. Neben der bereits erwähnten stillschweigenden oder auch ausdrücklichen Genehmigung des Arbeitgebers kommt in Betracht, dass die private Nutzung im Arbeitsvertrag festgelegt wird. In der Praxis wird dies aber die Ausnahme sein. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber entsprechende Regelungen im Arbeitsvertrag relativ leicht zu seinen Gunsten ändern kann.

Die eindeutig beste Erlaubnisgrundlage ist eine Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Diese Vorschrift gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Eckpunkte einer entsprechenden Betriebsvereinbarung können sein:

• Schutz der Persönlichkeitsrechte
• Beachtung datenschutzrechtlicher Grundsätze
• Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
• Festlegung der Einzelheiten (z.B. Zeit und Umfang der Nutzung)
• Anonymisierung und möglichst kostenlose Nutzung
• Einrichtung einer dienstlichen und einer privaten E-Mail-Adresse
• Ausschaltung des Zugriffs Nichtberechtigter
• Grundsatz der Verhältnismäßigkeit arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei einem festgestellten Missbrauch.

(Redaktioneller Stand: Januar 2006)