Auszubildende und Arbeitsrecht

Im August/September starten jedes Jahr viele junge Menschen ihre Berufsausbildung. Damit beginnt ein neuer Lebensabschnitt, bei dem sie viel Neues aufnehmen und verarbeiten müssen. An Rechtsfragen wird da meist zuletzt gedacht. Und doch sind sie wichtig. Ganz ohne Recht geht es nun einmal nicht, auch nicht bei der Berufsausbildung.

• Wie wird ein Ausbildungsverhältnis begründet?
• Was muss im Ausbildungsvertrag stehen?
• Welche Rechte und Pflichten haben Ausbildende und Auszubildende?
• Kann ein Ausbildungsvertrag gekündigt werden?
• An wen kann man sich bei Problemen wenden?

Wie wird ein Ausbildungsverhältnis begründet?

Das Berufsausbildungsverhältnis kommt durch einen Vertrag, den Berufsausbildungsvertrag, zustande. Parteien dieses Vertrags sind der Ausbildende und die/der Auszubildende. Das ist auch der Fall, wenn die/der Auszubildende minderjährig ist. Es muss dann eine Einwilligung oder nachträgliche Genehmigung des gesetzlichen Vertreters (im Regelfall sind das die Eltern) vorliegen.

Für den Ausbildungsvertrag besteht zwar keine ausdrückliche Formvorschrift. Der Ausbildende ist aber verpflichtet, den wesentlichen Inhalt des Vertrags schriftlich festzuhalten und der/dem Auszubildenden oder dem gesetzlichen Vertreter auszuhändigen. Das ergibt sich aus § 11 Abs. 3 Berufsausbildungsgesetz (BBiG).

Zu beachten ist: Minderjährige dürfen die Berufsausbildung nur aufnehmen, wenn sie eine Erstuntersuchung nach § 32 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) durchlaufen haben. Nach dieser Vorschrift dürfen Jugendliche nur beschäftigt werden, wenn sie innerhalb der letzten 14 Monate von einem Arzt untersucht worden sind und dem Arbeitgeber eine entsprechende Bescheinigung des Arztes vorliegt.

Darüber hinaus besteht eine Besonderheit für ausländische Jugendliche, die nicht aus der EU kommen. Sie dürfen eine Berufsausbildung nur aufnehmen, wenn sie vorher eine Arbeitserlaubnis bzw. Arbeitsberechtigung einholen.

Was muss im Ausbildungsvertrag stehen?

Der Ausbildungsvertrag ist außerordentlich wichtig. Jeder Auszubildende sollte „seinen“ Vertrag kennen. Die Bedeutung ergibt sich bereits daraus, dass der Vertrag gesetzlich festgelegte Mindestangaben enthalten muss. Die Vertragsparteien können darüber hinaus weitere Abreden treffen, die natürlich nur wirksam sind, wenn sie nicht gegen zwingendes Recht verstoßen.

Der Mindestinhalt des Ausbildungsvertrags ergibt sich aus § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 9 BBiG.

Aufzunehmen sind vor allem:

• Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie das Ziel der Berufsausbildung
• Beginn und Dauer der Berufsausbildung
• Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte
• Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit
• Dauer der Probezeit
• Höhe der Ausbildungsvergütung
• Dauer des Urlaubs
• Voraussetzungen einer Kündigung des Ausbildungsvertrags
• Hinweis auf die geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Jeder Punkt des Vertrags hat seine eigene Bedeutung und kann vor allem dann wichtig werden, wenn strittige Fragen während der Ausbildung auftreten. Das ist beispielsweise für Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte der Fall. Sie werden vielfach notwendig sein, wenn innerbetrieblich nicht ausreichend ausgebildet werden kann. Aber sie müssen auch bestimmte Grenzen haben. Die Grundsätze für solche Maßnahmen ergeben sich aus der Ausbildungsordnung (vgl. § 5 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 BBiG).

Was die Dauer der täglichen Ausbildungszeit angeht, darf sie sich ohnehin nur im Rahmen der gesetzlichen Arbeitszeitregelungen bewegen. Für Minderjährige ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) maßgebend, für Volljährige das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Innerhalb des gesetzlichen Rahmens können Arbeitszeitfragen auch durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geregelt sein.

Das gilt entsprechend auch für den Urlaubsanspruch. Seine Dauer ist regelmäßig tariflich festgelegt. Die immer einzuhaltende Untergrenze bildet für Minderjährige § 19 Abs. 1 JArbSchG, der Mindesturlaub für volljährige Auszubildende steht in § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Für den Anspruch auf den tariflich regelmäßig höheren Urlaubsanspruch ist allerdings die Tarifbindung Voraussetzung: Die/Der Auszubildende muss also der Gewerkschaft angehören.

Welche Rechte und Pflichten haben Ausbildende und Auszubildende?

Der Ausbildende hat eine umfassende Ausbildungspflicht. Seine grundsätzliche Pflicht ist, dafür zu sorgen, dass der/dem Auszubildenden alle Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden, die zur Erreichung des Ausbildungsziels erforderlich sind. Diesem Ziel hat sich alles andere unterzuordnen.

Der Ausbildende muss entweder selbst ausbilden oder – was in größeren Betrieben die Regel ist – es müssen Ausbilder beauftragt werden. Die Ausbilder müssen eine bestimmte, im BBiG (§§ 28 bis 30) festgelegte Eignung besitzen. Was die Arbeitsmittel betrifft, die zur Ausbildung benötigt werden, wie etwa Werkzeuge und Werkstoffe, sind sie der/dem Auszubildenden kostenlos zur Verfügung zu stellen. Eine Kostenbeteiligung der/des Auszubildenden oder seiner gesetzlichen Vertreter ist unzulässig. Dem entspricht es allerdings auch, dass Werkstücke, die die/der Auszubildende anfertigt, im Eigentum des Ausbildenden verbleiben, soweit nichts anderes vereinbart wird.

Wichtig ist natürlich auch: Der Ausbildende hat die Auszubildende/den Auszubildenden zum Besuch der Berufsschule anzuhalten (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 BBiG). Die/Der Auszubildende ist freizustellen, damit sie/er die Berufsschule besucht (§ 15 BBiG). Eine weitere Pflicht des Ausbildenden liegt darin, dass er die Auszubildende/den Auszubildenden anzuhalten hat, die schriftlichen Ausbildungsnachweise zu führen. Sie sind, sofern sie im Rahmen der Ausbildung vorgesehen werden, Voraussetzung für die Zulassung zur Abschlussprüfung (§ 43 Abs. 1 Nr. 2 BBiG).

Vor allem bei minderjährigen Auszubildenden sollten die Erziehungsberechtigten darauf achten, dass der Ausbildende seiner Erziehungspflicht im Rahmen der Ausbildung gerecht wird. Das ist sogar gesetzlich festgelegt. Der Ausbildende hat dafür Sorge zu tragen, dass die/der Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet wird (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG). Selbstredend sind auch und gerade bei Auszubildenden die einschlägigen Arbeitsschutz- und Unfallverhütungsvorschriften zu beachten.

Von Auszubildenden dürfen ausbildungsfremde Arbeiten grundsätzlich nicht verlangt werden. Das heißt natürlich nicht, dass die/der Auszubildende nicht verpflichtet ist, seinen Arbeitsplatz sauber zu halten. Aber solche Tätigkeiten müssen in einem angemessenen Verhältnis zu den berufsspezifischen Tätigkeiten stehen, Keinesfalls darf das dazu führen, dass der Arbeitgeber eine Reinigungskraft einspart (vgl. OLG Frankfurt 30.03.81, EzB § 99 BBiG Nr. 1).

Der Ausbildungspflicht des Ausbildenden entspricht die Pflicht der/des Auszubildenden, sich zu bemühen, die zur Erreichung des Ausbildungsziels erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse zu erwerben (§ 13 Satz 1 BBiG). Dementsprechend hat sie/er an den Ausbildungsmaßnahmen teilzunehmen und die ihm im Rahmen der Ausbildung aufgetragenen Verrichtungen sorgfältig auszuführen. Er hat die in der Ausbildungsstätte geltende Ordnung zu beachten und die Werkzeuge, Maschinen und sonstigen Arbeitsmittel pfleglich zu behandeln.

Die/Der Auszubildende hat einen Anspruch auf eine angemessene Ausbildungsvergütung (§ 17 BBiG). Zur Frage, was angemessen ist, sagt das Gesetz nichts. Ein wichtiger Anhaltspunkt sind die in den maßgebenden Tarifverträgen regelmäßig festgesetzten Ausbildungsvergütungen. Die Parteien des Ausbildungsvertrags können durchaus darüber hinausgehen – darunter aber nur, wenn keine Tarifgebundenheit besteht.

Die Ausbildungsvergütung ist in bestimmten Fällen fortzuzahlen (§ 19 BBiG). Die wichtigsten Fälle sind die Fortzahlung bei Krankheit und bei Urlaub. Die Fortzahlung der Vergütung bei Krankheit ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz, beim Urlaub für minderjährige Auszubildende aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz (§ 19) und für volljährige Auszubildende aus dem Bundesurlaubsgesetz (§ 3), meistens aber aus den weitergehenden einschlägigen tariflichen Bestimmungen. Nach dem Bundesurlaubsgesetz besteht ein Mindestanspruch von 24 Werktagen. Für jugendliche Auszubildende besteht ein Mindesturlaubsanspruch nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (§ 19), gestaffelt nach dem Alter; beispielsweise für einen am Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18-jährigen Auszubildenden von mindestens 30 Werktagen.

Kann ein Ausbildungsvertrag gekündigt werden?

Normalerweise endet ein Ausbildungsvertrag mit Ablauf der Ausbildungszeit. In bestimmten Fällen ist aber auch eine Kündigung möglich (§ 22 Abs. 1 BBiG). Gesetzlich geregelt ist die Kündigung während der Probezeit und nach der Probezeit.

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten gekündigt werden, sogar ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Es kann aber eine Auslauffrist vorgesehen werden. Bei einer Kündigung während der Probezeit muss kein Kündigungsgrund angegeben werden. Die Kündigung muss allerdings schriftlich erfolgen.

Die erleichterte Trennung während der Probezeit muss keineswegs negativ sein. Es kann durchaus sein, dass die/der Auszubildende erkennt, dass sie/er für diesen Beruf nicht geeignet ist und sich anders orientieren will. Dann ist es vorteilhaft, sich schnell aus dem Ausbildungsverhältnis lösen zu können. Es kann aber auch sein, dass der Ausbilder erkennt, dass die/der Auszubildende für diesen Beruf ungeeignet ist oder den Ausbildungspflichten nicht nachkommt.

Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung grundsätzlich nur noch aus wichtigem Grund möglich (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Die/Der Auszubildende hat beispielsweise einen wichtigen Grund, wenn die Ausbildungsvergütung mehrfach nicht bezahlt wird, wobei zunächst eine Abmahnung notwendig ist. Ein weiterer Grund könnte darin liegen, dass die Ausbildung nicht sachgemäß erfolgt, sodass das Ausbildungsziel gefährdet wird. Selbstverständlich liegt ein wichtiger Grund zur sofortigen Auflösung des Ausbildungsvertrags vor, wenn die/der Auszubildende feststellt, dass der Ausbilder überhaupt nicht zur Ausbildung berechtigt ist.

Zum Schutz der Berufsfreiheit der/des Auszubildenden gibt es neben der Kündigung ohne Einhaltung einer Frist noch eine weitere Möglichkeit. Die/Der Auszubildende kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn sie/er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG). Ein solcher Grund muss aber objektiv vorliegen. So reicht es nicht, wenn sie/er sich von dem Vertrag lösen will, weil in einem anderen Ausbildungsbetrieb die Ausbildungsvergütung höher ist.

Der Ausbildende kann nach der Probezeit den Ausbildungsvertrag nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Wegen der Bedeutung des Berufsausbildungsverhältnisses sind an den wichtigen Grund hohe Anforderungen zu stellen. Je länger die bereits zurückgelegte Ausbildungszeit ist und damit ihr Ende näher rückt, umso höher sind diese Anforderungen. Auch das Alter der/des Auszubildenden wird im Zweifel berücksichtigt werden müssen. So ist bei Minderjährigen oder jungen Volljährigen die Persönlichkeitsentwicklung noch nicht abgeschlossen. Auch solche Umstände müssen zu ihren Gunsten berücksichtigt werden, wenn es zu Verfehlungen kommt.

Wichtige Gründe, die den Ausbildenden möglicherweise zu einer Kündigung berechtigen, können beispielsweise sein: wiederholtes häufiges Zuspätkommen oder wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben der/des Auszubildenden trotz Abmahnung oder andere Gründe, die das Ausbildungsziel erheblich gefährden. Aber auch bestimmte verhaltensbedingte Gründe, wie eine Straftat gegen den Ausbildenden (z.B. Diebstahl) können zur Kündigung berechtigen.

Eine Kündigung durch den Ausbildenden kann auf Antrag der/des Auszubildenden gerichtlich überprüft werden. Für einen solchen Antrag besteht eine Dreiwochenfrist. Es ist aber zu beachten: Verschiedentlich bestehen bei den Industrie- und Handelskammern oder den Handwerkskammern Schlichtungsausschüsse nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (§ 111 Abs. 2 Satz 1). Ein solcher Ausschuss muss dann zunächst tätig werden und versuchen, eine Einigung zu erreichen. Allerdings muss aufgepasst werden, dass die für eine Klageeinreichung vorgeschriebene Dreiwochenfrist nicht verpasst wird.

An wen kann man sich bei Problemen wenden?

Das Berufsbildungsgesetz enthält Verweise auf die Stellen, denen die Durchführung und die Überwachung der Berufsausbildung obliegt. Die §§ 71 bis 75 BBiG enthalten entsprechende Hinweise für die einzelnen Branchen. Es handelt sich meistens um die Industrie- und Handelskammern sowie die Handwerkskammern.

Viele Fragen sind für die Auszubildenden wichtig und sind zudem schnell zu klären/zu beantworten. Daher ist es oft nicht angemessen, deshalb in Verbindung mit den Kammern zu treten; manches kann im Betrieb schneller und effektiver geregelt werden.

Eine Anlaufstelle kann natürlich die für den Betrieb zuständige Gewerkschaft sein, vor allem, wenn es sich um rechtlich schwierige Fragen handelt.

Aber auch im Betrieb selbst bestehen Arbeitnehmervertretungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), die oft weiterhelfen können: die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und der Betriebsrat. Die JAV hat die ausdrückliche gesetzliche Aufgabe, sich um die Berufsausbildung zu kümmern und notwendige Maßnahmen beim Betriebsrat zu beantragen (vgl. § 70 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Der Betriebsrat wiederum ist für alle Arbeitnehmer/-innen des Betriebs zuständig, auch für die Auszubildenden. Der Betriebsrat hat Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in vielen betrieblichen Angelegenheiten. Dazu gehört im Rahmen der betrieblichen Berufsbildung (§§ 96 bis 98 BetrVG) die Berufsausbildung, sofern keine zwingenden gesetzlichen Bestimmungen oder Verordnungen bestehen.

Siehe auch unseren Praxistipp: "Rechte und Pflichten von Auszubildenden".

(Redaktioneller Stand: September 2010)